Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение

«Детский сад №56»

МБДОУ «Детский сад №56»

Проект

Формирование команды единомышленников

повышения мотивации и вовлеченности сотрудников

Выполнила:

Старший воспитатель

МБДОУ «Детский сад №56»

Кункель Анжелика Владимировна

Барнаул 2025

1

Оглавление

Введение……………………………………………………………………….

3

Глава 1. Теоретические и практические предпосылки педагогической

команды при повышении мотивации к деятельности………………………

9

1.1.

Современное состояние проблемы в психолого-педагогической

литературе ……………………………….........................................................

9

Глава 2. Описание авторского проекта……………………………………… 18

2.1. Характеристика и способы вовлеченности сотрудников, повышения

мотивации в системе деятельности ДОО…………………………………… 18

Заключение…………………………………………………………………….

23

Список литературы и источников информации……………………………..

24

Приложения…………………………………………………………………… 25

2

ВВЕДЕНИЕ

АКТУАЛЬНОСТЬ ПРОБЛЕМЫ ПРОЕКТА

В

настоящее

время

дошкольное

образование

включено

активные

модернизационные процессы, которые предполагают наличие у педагогов как

готовности принимать вводимые в дошкольную практику изменения, так и

способность аккумулировать передовые технологии и включаться в процесс

реализации нового содержания обучения.

Актуальность проблемы обусловлена тем, что без изменения системы

управления, направленной на объединение разрозненных групп сотрудников до

этого являющихся отдельными педагогическими коллективами со своей

организационной структурой, иерархией, в команду единомышленников,

невозможно достичь желаемого качества образовательных результатов и

эффективности организационных изменений. Результаты проекта позволят

создать управленческие структуры, способные обеспечить программу развития

и

координацию

командного

взаимодействия

в

создании

личностно-

ориентированной среды, способствующей повышению качества жизни детей.

Современное дошкольное образование сегодня находится на стадии

активных перемен. Это обусловлено требованиями нескольких нормативных

документов, а именно: федерального государственного образовательного

стандарта дошкольного образования (далее – ФГОС ДО), профессионального

стандарта «Педагог». Реализация направлений, отраженных в этих документах

влечет за собой подход к профессиональной компетенции педагогов и требует

от них внутренней готовности к освоению основных идей и направлений. А

отсюда, именно от педагогического коллектива в полной мере зависит,

насколько будет обеспечено качество предоставляемых образовательных услуг

[2, с. 36]. В настоящее время дошкольное образование включено в активные

модернизационные процессы, которые предполагают наличие у педагогов как

способность аккумулировать передовые технологии и включаться в процесс

реализации

нового

содержания

обучения.

Актуальность

проблемы

и

практическая значимость обусловлена темой проекта «Формирование команды

3

единомышленников повышения мотивации и вовлеченности сотрудников»

актуальной.

Главная задача российской образовательной политики – обеспечение

современного

качества

образования

на

основе

сохранения

его

фундаментальности и соответствия актуальным и перспективным потребностям

личности,

общества

и

государства.

При

данных

обстоятельствах

образовательным организациям ДОО необходимо иметь свою отличительную

особенностью: высокую конкурентоспособность на основе удовлетворения

запроса настоящих и будущих потребителей (законных представителей);

позитивный имидж в социуме; развиваться на перспективу с учетом обновления

содержания,

форм

и

методов

работы

с

участниками

образовательных

отношений (детьми, родителями, педагогами). Следует отметить, что высокая

конкурентоспособность достигается непрерывным внедрением инноваций в

образовательный процесс: разработка системы методического обеспечения

преподавания шахмат, создание клуба «Шахматное королевство», обновление

форм и методов работы с детьми имеющих ОВЗ, разработка индивидуальных

образовательных маршрутов педагогов и детей, обновление инфраструктуры и

локаций ДОО элементами цифровой среды, индивидуализация дошкольного

образования.

Дошкольная образовательная организация нацеленная на конкурентное

преимущество по высоким и качественным результатам своей работы,

инновациям и высокая реализует вопросы развития коллектива и персонала в

сфере профессионализма и мастерства. Данные позиции способствуют тому,

что в педагогическом коллективе учреждения

появилась необходимость

выражать свое отношение и отвечать на регулярные внешние изменения

системы дошкольного образования, что естественным образом способствует

созданию групп высокопрофессиональных специалистов – команды.

Опыт

практики

свидетельствует,

что

наибольшая

эффективность

достигается тогда, когда создается команда с благоприятным социально-

психологическим климатом, позитивными взаимоотношениями в коллективе,

4

трансляцией положительного имиджа в различных целевых аудиториях.

Успешным становится коллектив педагогов-единомышленников с постоянно

повышающимся

уровнем

инновационных

способностей,

в

атмосфере

творческого поиска, который принимает ответственность за перспективы

развития организации на себя – в этом и есть выражение командного подхода в

МБДОУ «Детский сад №56».

Формирование сплоченного и стабильного коллектива – это одна из

ключевых задач, от которой зависит результат и успех деятельности ДОО. Все

члены команды активно участвуют в режиме развития и совершенствовании

деятельности

ДОО.

Для

достижения

максимальной

продуктивности

в

коллективе создана атмосфера взаимного доверия и педагогической поддержки

персонала. Определение целей и задач коллектива на каждый учебный год –

один из ключевых факторов эффективности команды. Только команда

единомышленников способна успешно работать и обеспечивать непрерывность

процесса качественной работы в ДОО.

Анализ

существующего

положения

выявил

противоречие

между

потребностью системы дошкольного образования в создании эффективных

профессиональных педагогических команд и недостаточной разработанностью

методических основ их формирования. Анализ психолого-педагогической

литературы свидетельствует, что в теоретическом плане – это проблема

обоснования

комплекса

организационно-педагогических

условий,

оптимизирующих

процесс

формирования

педагогической

команды

в

дошкольной образовательной организации.

В

практическом

плане

данная

проблема

способствует

разработке

технологий

реализации

перспективных

организационно-педагогических

условий, способствующих становлению педагогической команды в ДОО.

Указанное противоречие позволило определить проблему

проекта,

которая заключается в поиске совокупности перспективных организационно-

педагогических условий, оптимизирующих командообразующую деятельность

в ДОО.

5

Решение данной проблемы составляет цель проекта.

Актуальность проблемы, ее практическая значимость обусловили

выбор

темы

проекта:

«Формирование

команды

единомышленников,

повышение мотивации и вовлеченности сотрудников».

Сформулированная цель обусловила постановку следующих задач

проекта:

1.

Создание ресурсный центра «Мы – единая команда» на базе ДОО.

2.

Определить

комплекс

организационно-педагогических

условия

способсвующие качественному командообразованию в коллективе.

3.

Уточнить ресурс эффективного управления по совершенствованию

мотивации сотрудников к профессиональной деятельности.

4.

Диссеминировать

опыт

работы

по

созданию

ресурсной

модели

командообразующей деятельности коллектива МБДОУ «Детский сад №56».

Целевая аудитория проекта: педагогический коллектив и сотрудники

МБДОУ «Детский сад №56».

Таблица 1

План реализации проекта

Этапы управления процессом формирования педагогической команды; ресурсы

повышения мотивации персонала к профессиональной деятельности

Этап

Содержание этапа

Срок

Ответственный

Этап 1. Диагностика

текущего состояния

коллектива

Задача: Оценить

уровень

сплочённости,

удовлетворенности

работой и

мотивацию

сотрудников ДОО.

1. Анкетирование педагогов и

персонала «Готовность к

командному взаимодействию»

Октябрь

2025

Заведующий,

педагог-

психолог

2. Индивидуальные беседы и

консультации с сотрудниками:

- «Мои и сильные и слабые

стороны в профессии»;

- «Удовлетворенность условиями

труда в ДОО»;

- «Удовлетворенность

Октябрь

2025

Старший

воспитатель,

педагог-

психолог

6

методической работы в ДОО»;

- «Наш коллектив – это сила».

Анализ результатов

анкетирования «Готовность к

командному взаимодействию»

Ноябрь

2025

Заведующий,

старший

воспитатель,

педагог-

психолог,

педагоги и

специалисты

Этап 2. Разработка

мероприятий по

формированию

команды

педагогической

команды

Задача: Определить

конкретные

мероприятия,

направленные на

создание условий

для формирования

командного духа и

повышение

профессионального

роста и мотивации

сотрудников

1. Разработка модели

командобразующей деятельности

коллектива ДОО, создание

ресурсного центра «Мы – единая

команда».

Ноябрь

2025

Заведующий,

старший

воспитатель,

педагог-

психолог

Проведение мероприятий в рамках

ресурсного центра «Мы- единая

команда».

Коммуникативные дебаты на тему:

«Организация взаимодействия с

родителями воспитанников».

Ноябрь-

декабрь

2025

Заведующий,

старший

воспитатель,

педагог-

психолог

Этап 3. Реализация

мероприятий

Задача:

Организовать и

провести

запланированные

мероприятия,

ориентированные на

вовлечение всех

«Интеллектуальное кафе»:

Корпоративный тимбилдинг

«Брейн-ринг»

1 раз в

квартал

Старший

воспитатель,

педагог-

психолог

«Интеллектуальное кафе»:

«Игровая студия»: тренинговые

игры «Мой портрет в лучах

солнца», «Реальный и идеальный

ребенок», «Мой мир профессии»,

1 раз в

квартал

Старший

воспитатель,

педагог-

психолог

7

участников

образовательных

отношений

«Наш имидж».

«Интеллектуальное кафе»:

Мастерская «Хобби-Арт»

1 раз в

квартал

Старший

воспитатель,

педагог-

психолог

Клуб «Приятные встречи -

Мастера воспитания»

1 раз в 2

месяца

Старший

воспитатель,

педагог-

психолог,

педагоги

Этап 4. Мониторинг

и оценка

эффективности

мероприятий

Задача:

Изучить динамику

изменений уровня

мотивации и

включенности

сотрудников в

работу ДОО.

1. Повторное анкетирование

сотрудников с использованием

того же диагностического

инструментария.

Ноябрь

2025

Старший

воспитатель,

педагог-

психолог,

педагоги

2. Обсуждение достигнутых

результатов с коллективом на

педагогическом совете

Февраль

2026

Заведующий,

старший

воспитатель,

педагог-

психолог

3. Составление методических

рекомендаций по дальнейшему

развитию мотивации персонала

ДОО.

Март

2026

Старший

воспитатель,

педагог-

психолог

ГЛАВА

1.

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ

И

ПРАКТИЧЕСКИЕ

ПРЕДПОСЫЛКИ ПЕДАГОГИЧЕСКОЙ КОМАНДЫ ПРИ ПОВЫШЕНИИ

МОТИВАЦИИ К ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

8

1.1. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ ПРОБЛЕМЫ В ПСИХОЛОГО-

ПЕДАГОГИЧЕСКОЙ ЛИТЕРАТУРЕ

На сегодняшний день перед руководителем ДОО обозначена серьезная

задача – обеспечить опережающий характер дошкольного образования: ставить

и реализовать задачи перед коллективом ДОО, которые важны не только

сегодня, но и станут еще более важными завтра, и находить пути их решения.

Утверждение, что руководитель образовательного учреждения, в том числе

дошкольного, не только должность, но и профессия, получает в обществе все

большее признание.

В

этой

связи

необходимая

составляющая

профессионализации

руководителя ДОО – ориентация на новые тенденции в развитии системы

образования в целом и системы дошкольного образования в частности в

изменяющихся социально – экономических условиях.

Успех управленческой деятельности руководителя – в успехе команды

педагогов, которые хотят изменений, только тогда преобразования в ДОО будут

качественными и успешными.

Понятие «команда» активно используют при обсуждении вопросов

совершенствования

управления

коллективом

(группой),

ее

конкурентоспособности и эффективности ее деятельности.

Команда – это автономный самоуправляемый коллектив профессионалов,

способный оперативно, эффективно и качественно решать поставленные перед

ним задачи. Любой процесс имеет свою продолжительность, поэтому состоит

из нескольких этапов.

Так как создание команды – это определенный процесс, то он состоит и из

нескольких этапов. Чтобы правильно организовать работы команд, ее создание

должно пройти через 4 стадии (рисунок 1).

9

Подготовка

Создание

рабочих

условий

Формирование

и построение

команды

Содействие

в работе

Рис. 1. Стадии организации правильной работы команд

Принципы работы команды составляют основу командообразования,

задают определенные «правила игры» при организации команд [6, с. 20]:

1. Принцип коллективного исполнения работы.

2. Принцип коллективной ответственности.

3. Принцип высокого стимула (мотивации) команды за конечный

результат.

4. Принцип повышенной исполнительской дисциплины.

Процессы

осуществления

управления

предполагают

достижения

результатов совместно с другими и при помощи других. Независимо от того,

как это называется: управление или руководство – в основе находятся

процессы, обеспечивающие управление ресурсами и возможность координации

усилий.

В рамках общей концепции развития команды выделяются три ее важные

части:



производственная концепция;



финансово-экономическая концепция;



социальная концепция.

Важным

фактором

командной

работы

являются

наличие

взаимодополняющих навыков у каждого члена команды, готовность принятия

личной ответственности за конечный результат, универсальность в выполнении

внутригрупповых ролей. Формирование команды ресурсоемкий и длительных

процесс гармонизации интересов единомышленников, этот процесс может быть

или

стихийным,

или

целенаправленным.

При

стихийном

процессе

формирования команды происходит появление неформального лидера, который

объединяет членов команды вокруг общей активности, которая выступает

общей целью: совместный отдых, спорт, музыка. Целенаправленный же подход

к процессу командообразования подразумевает под собой ясное представление

причин значительных изменений в системе управления руководителем.

10

В последние годы в теории и практике управления образовательными

системами большое внимание уделяется созданию и работе с «командами»

внутри педагогического коллектива. Во главу угла ставятся коммуникативные

ценности, характеризующие качества межличностного взаимодействия, а

дальше уже работа на общий результат, творчество и т.д. Команда педагогов

обладает следующими особенностями [4, с. 1355].

1. В команде достигается единство взаимодействия по трем детерминантам:

целей и средств ее достижения; мотивационных стимулов, ценностных

ориентаций.

2. В команде должен быть высокий уровень психологической совместимости и

взаимного уважения, особенно с неформальным лидером. Основная задача

руководителя – обеспечение постоянно высокой мотивации результативной

деятельности группы, которого можно достичь, работая над консолидацией

благоприятного психологического климата партнерства внутри команды;

целостного

и

согласованного

осуществления

дифференциальных

мотивационных стимулов.

Руководитель выступает флагманом для подчиненных в выработке

уникальной системы ценностей, представляющей для коллектива базовую

основу

организационной

культуры,

постановке

мотивирующих

целей,

поощрении и побуждении на достижение высоких результатов, обеспечив

требуемые условия и средства их достижения.

Поскольку образовательный процесс есть социальный заказ и основными

участниками его реализации выступают педагоги, то в первую очередь в

контексте

командообразования

педагогов,

имеется

возможность

высокоэффективной реализации всех направлений социального заказа, за счет

[5, с. 54].



повышения уровня развития инициативы, самореализации каждого

члена коллектива (особо важная для педагогов перспектива акцентирования

идей, возможность их реализации, ответственность за выполнение);

11



при повышении уровня персональной ответственности за достижение

общей

единой

цели

учреждения

повышается

общая

эффективность

образовательного учреждения;



появляется

возможность

создания

единого

воспитательного

пространства при соблюдении единых требований. Личный пример выступает

воспитательным ориентиром;



благодаря команде появляется реальная возможность комплексного,

результативного внедрения инноваций в образовательный процесс;



опытные кадры, носители и продолжатели идей, традиции и имиджа

организации становятся значимым капиталом учреждения. Постоянный штат

работников выступает условием благоприятного психологического климата не

только для педагогического коллектива, но и для обучающихся, подкрепляя

чувство защищенности.

В основе современной педагогической науки лежат принципиально новые

позиции и направления деятельности, предполагающие выстраивание в каждом

образовательном учреждении присущей только ему уникальной, вариативной,

прогрессивной

системы

и

команды

специалистов,

формирующей

образовательное пространство учреждения [1, с. 34].

В

качестве

организационно-педагогических

условий,

позволяющим

использовать преимущество командной работы при решении задач активизации

воспитательной

работы

в

ДОО,

как

представляется,

можно

выделить:

формирование

организационной

культуры

посредством

организации

внутрифирменного

обучения

педагогических

работников,

повышения

их

квалификации с использованием информационных и интерактивных средств;

создание

организационной

структуры:

управленческие,

кадровые

и

методические; изменение и совершенствование системы стимулирования и

мотивирования педагогов; формирование навыков группового взаимодействия

как составляющая коммуникативной компетентности [3, с. 15].

В системе дошкольного образования роль посредника, деятельность

которого направлена на содержательное привнесение достижений современной

12

науки

в

дошкольную

образовательную

практику,

отводится

службе

методической деятельности.

К.Ю. Белая отмечает, что появляется новое предназначение научно-

методической деятельности в ДОО: удовлетворение актуальных, выявление и

формирование

новых

образовательных

потребностей

кадров

системы

дошкольного

образования

средствами

конструирования

индивидуальных

образовательных маршрутов педагогов [11, с. 34]. Эти позиции способствуют

выстраиванию деятельности педагогического коллектива ДОО на основе

образовательного заказа субъектов системы образования гибкому и мобильному

реагированию

на

изменение

и

появление

новых

профессионально-

образовательных потребностей, что является свидетельством важности и

актуальности осмысления содержания методической деятельности в том числе

в условиях внутрифирменного обучения, повышения квалификации, мотивации

и вовлеченности сотрудников.

Повышение

профессиональной

компетентности

сотрудников

способствует

их

участие

в

активной

деятельности,

которая

развивает

способность работать в команде, аналитические, коммуникативные и проектные

умения [15, с. 85].

С.Л. Калачев отмечает, что «внутрифирменное повышение квалификации

педагогов выступает как способ формирования команды единомышленников,

повышения мотивации и вовлеченности сотрудников ДОО посредством

активного взаимодействия субъектов системы образования друг с другом в

структуре научно-методической деятельности» [39, с. 56].

Достижения

качества

дошкольного

образования,

прежде

всего,

определяется эффективностью профессиональной деятельности сотрудников

ДОО,

включённых

в

единую

команду.

Определяющим

условием

результативного управления профессиональной деятельностью педагогического

коллектива

в

составе

командообразования

выступает

эффективная

мотивационная политика. Вопросам мотивации посвящено большое количество

13

отечественных и зарубежных исследований (В.Г. Асеев, В.И. Герчиков, В.И.

Ковалев и др.

Проблемы мотивации труда персонала освещались с позиций:



основ управленческой деятельности и оценки поведения педагогов в

условиях изменений (П. Мартин, Ш. Риччи и др.);



преодоление сопротивления изменения (К.М. Ушаков);



управления

процессом

мотивации

к

инновационной

педагогической

деятельности (Л.А. Волчок, Т.Г. Новикова, А.С. Прутченков и др.).

Оптимальным вариантом для определения типа трудовой мотивации

работников является теория мотивации В.И. Герчикова. Опираясь на данную

теорию, можно выделить наиболее подходящие типы для дошкольных

образовательных организаций.

Таблица 2

Типы трудовой мотивации

Тип мотивации

Характеристика

Профессиональный тип

Человек, относящийся к этому типу, ценит в работе

ее

содержание

(разнообразие,

творчество),

возможность проявить себя, доказать, что обладает

способностями справляться с трудным заданием.

Работник

предпочитает

независимость

и

самостоятельность

(в

выборе

форм,

методов

работы),

отличается

развитым

стремлением

к

профессиональному развитию и профессиональным

достоинством. Оплата труда расценивается как

индикатор

оценки

его

деятельности

–

по

достоинству ли он оценен администрацией.

Патриотический тип

Отличительной

особенностью

данного

типа

сотрудников

является

интерес

и

участие

в

реализации общего и важного дела для ДОО. Они

14

обладают убежденностью в личной значимости,

ценят общественное признание их достижений,

поэтому они готовы взять всю ответственность ради

достижений результатов. Мотивация для них – это

признание, а не оплата труда.

Хозяйский тип

Работников отличает сознательное и добровольное

принятие на себя полной ответственности за работу.

Человек работает с максимальной отдачей во всех

случаях,

даже

если

проект

сложный

и

неинтересный, а оплата за него низкая. Ему не

нужно указывать, так как он знает, что делать,

стремится к независимости и не терпит контроля,

что приводит к сложностям в управлении этим

типом. Любые распоряжения, а уж тем более

наказания, воспринимаются в штыки.

Инструментальный тип

Сотрудник

рассматривает

работу

в

качестве

источника заработка и готового перерабатывать для

получения большей зарплаты.

Избегательный тип

Его появление связано с поиском чаще всего более

выгодных материальных условий. Цель сотрудника

– минимизировать трудовые усилия.

Определить тип трудовой мотивации сотрудников помогает тест Motype,

который также был предложен В.И. Герчиковым. (Приложение 1).

Знание типов трудовой мотивации сотрудников эффективно для

успешного управления и помогает в подборе мотивирования.

В МБДОУ «Детский сад №56» сложилась система мотивирования

сотрудников, основанная на совокупности внешних и внутренних стимулов.

Практика показала, что наиболее эффективными являются интеллектуально-

творческие, статусные, ресурсные стимулы. В качестве интеллектуально

15

творческих стимулов, наиболее подходящих для мотивации творческих

сотрудников, в учреждении используются:



доброжелательная беседа с позитивной оценкой выполненной

работы;



устное поощрение после посещения образовательной деятельности

или открытого мероприятия;



поручение проведения открытых мероприятий;



содействие в выдвижении для участия в конкурсе, представлении

организации на других уровнях (семинарах, конференциях);



помощь в обобщении опыта, подготовке материалов к публикации;



поддержка новых идей, помощь в их реализации, содействие в

разработке и утверждении авторской программы и др.

Успешный процесс мотивирования, имеющий долгосрочную перспективу,

приводящий к профессиональному развитию сотрудника происходит и за счет

таких интеллектуально-творческих стимулов, как:



поручение быть наставников молодых специалистов;



включение в творческие группы, методические объединения.

Статусные стимулы позволяют повысить роль сотрудников в коллективе,

привлечь его к принятию управленческих решений.

К ним относятся:



публичная похвала на совещании или педагогическом совете, перед

родительской общественностью;



вынесение благодарности;



представление к грамоте или званию;



включению в комиссию и проверки в дошкольной образовательной

организации (тематический контроль и др.).

С целью организации труда сотрудников в учреждении используются

ресурсные способы мотивации:

16



формирование кадрового состава, корректный подбор и расстановка

кадров с учетом мотивации сотрудников;



четкое

определение

обязанностей

и

корпоративных

правил,

требование их выполнения всеми сотрудниками;



материально-техническое оснащение деятельности в соответствии с

современными требованиями и др.

Внешние стимулы позволяют не только сохранить педагогический

коллектив, но и повысить его успешность, перевести деятельность на новый

качественный уровень.



Мотивационными стимулами (внутренняя мотивация) сотрудников

выступают:



внутренне удовлетворении от работы;



ощущение значимости и результативности своего труда;



желание профессионально-личностного развития;



чувство причастности к определенному коллективу;



удовлетворение

от

межличностного

общения

и

дружеских

отношений с коллегами.

Важная задача руководителя – создание благоприятного психологического

климата, при котором сотрудник может проявить весь свой потенциал и

испытывает устойчивое чувство психологического благополучия.

На основании теоретической литературы мы понимаем мотивацию как

функцию управления, процесс активизации мотивов персонала (внутренняя

мотивация) и создание стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к

эффективной профессиональной деятельности.

ГЛАВА 2. ОПИСАНИЕ АВТОРСКОГО ПРОЕКТА

17

2.1.

ХАРАКТЕРИСТИКА

И

СПОСОБЫ

ВОВЛЕЧЕННОСТИ

СОТРУДНИКОВ,

ПОВЫШЕНИЯ

МОТИВАЦИИ

В

СИСТЕМЕ

ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ДОО

Приоритетным направлением развития государства становится развитие

человеческого потенциала. Ориентиром становится профессиональный рост,

творческая социальная активность.

Одна из важных задач, которую ставит перед собой МБДОУ - это развитие

лидерских, коммуникативных навыков педагогов через вовлечение их в

творческие и социально значимые для дошкольного учреждения, города дела и

события. Наибольшего успеха среди коллективов достигают те коллективы,

которые объединены в сплоченный коллектив, с едиными интересами и

задачами. Практика показала, что успешной будет та организация, в которой

действует хороший сплоченный актив, то есть команда единомышленников. Как

раз эта задача одна из непростых. В решении этой задачи поможет данный

проект,

в

основе

которого

положена

методика

Teambuilding

(командообразование).

Teambuilding - это возможность лучше узнать свой коллектив. Это способ

сделать общение более эффективным, важно понимать, что Teambuilding –

стратегический инструмент формирования и укрепления команды, а не просто

отдых с интересными конкурсами. Педагогам необходимо научиться понимать

друг

друга

и

выполнять

сложные

задачи

сообща,

рассчитывая

на

эффективность.

Одним из ключевых междисциплинарных навыков не случайно являются

коммуникация – умение общаться с самыми разными людьми и координация –

умение работать в команде. Большинство действительно интересных и сложных

задач таковы, что решать их в одиночку практически невозможно, слишком

много информации, слишком быстро надо находить решения, поэтому умение

быть «командным игроком» очень важно.

18

Создание ресурсного центра «Мы – единая команда» призван помочь

дошкольной

образовательной

организации

сформировать

дружный,

работоспособный коллектив.

Дошкольные

организации,

стремящиеся

получить

конкурентное

преимущество

за

счет

качества

своей

работы,

инноваций,

высокой

рентабельности, в первую очередь, должны думать о развитии коллектива,

команды.

К

такому

выводу

приходит

все

большее

число

руководителей. Сплоченная, дружная команда педагогов, работающая с единой

целью, в которой каждый сотрудник готов прийти на помощь коллеге (а не

наличие конкуренции в коллективе) – это половина успеха любого дела. Именно

в сплоченных коллективах можно рассматривать вопрос об активизации

инновационной деятельности, творческом взаимодействии ее членов.

Вопрос обеспечения условий творческого взаимодействия в коллективе,

группе или команде как педагогического средства организации воспитательно-

образовательного процесса остается до сих пор мало изученным. В связи с

этим, становится актуальной разработка вопроса командообразования в

педагогическом

коллективе

как

механизма

управления

образовательной

организацией.

Без организации командной деятельности гибкость и мобильность

учреждения будет затруднена.

Всё это обусловила создание ресурсного центра: «Мы – единая

команда».

Ресурсный

центр

«Мы

–

единая

команда»

включает

в

себя

«Интеллектуальное кафе» для сотрудников ДОО, клуб «Приятные встречи».

«Интеллектуальное кафе» для сотрудников ДОО работает по следующим

направлениям:

19

Таблица 3

Направление

Содержание направления

Корпоративный

тимбилдинг

«Брейн-ринг»

Командные игры на развитие креативности и

критического мышления, в которых вопросы чаще

всего составлены в форме тестов (необходимо

выбрать один правильный ответ из предложенных

трех), капитан команды, выполнившей задание

первой, нажимает на кнопку сигнала.

«Игровая студия»

Тренинговые игры которые делятся на несколько

групп: на развитие позитивной коммуникации;

повышение самооценки и актуализации личностных

ресурсов;

самораскрытие,

определение

своих

сильных

сторон;

формирование

мотивации

к

достижению

успеха;

развитие

кооперации

и

коммуникации;

формирование

позитивного

мышления:

«Мой

портрет

в

лучах

солнца»,

«Реальный и идеальный ребенок», «Мой мир

профессии»,

«Наш

имидж»,

Интеллектуальный

тимбилдинг «Своя игра».

«Мастерская Хобби-

Арт»

Средствами совместного творчества (рисование,

аппликация, оригами, создание коллажей и др.)

снимается

психоэмоциоанльное

напряжение,

создается

положительная

эмоциональная

атмосфера,

активизируются

творческие

способности, развивается художественный вкус.

«Интеллектуальное кафе» проходит 1 раз в квартал. Педагоги в

непринужденной обстановке приобретают навык командной работы, учатся

слушать и слышать. Любая идея, высказанная коллегами интересна всем и

обсуждаема, что повышает самооценку и подтверждение значимости в глазах

коллег.

Игровые ситуации четко ограничены по времени, а глубоко уважаемый

независимый судья (выбранный общим голосованием педагогов) строго следит

за соблюдением временного интервала. Тем самым коллектив учится беречь так

вечно не хватающее всем время. Задачи и проблемные ситуации, которые

предлагаются педагогам , не имеют единственно верного решения, и поэтому

для конструктивного выхода необходимо активизировать и использовать

20

креативность и критическое мышление. Творческие задания способствуют

психомоторному раскрепощению и реализации внутренних ресурсов.

Данная форма работы позволяет педагогам в теплой, дружеской

обстановке поделится с коллегами своими способностями и интересами

(хобби), научить и научиться чему-то, а затем постепенно эти вновь

приобретенные или давно забытые навыки и интересы трансформируются в

инновационную

дошкольную

деятельность,

которая

впоследствии

диссимулируется на различных уровнях.

В дальнейшем опыт, полученный в интеллектуальном кафе также в

игровой форме передается родителям в клубе «Приятные встречи», цель

которого повышение компетентности родителей и построение эффективного

взаимодействия с семьями воспитанников для полноценного развития каждого

ребенка, привлечение родителей (законных представителей) к сотрудничеству

детского сада и семьи.

Заседания клуба «Приятные встречи» проходят 1 раз в 2 месяца и

включает в себя:



мини-беседы;



релаксационные и динамические паузы;



мастер-классы;



художественно-творческую деятельность;



элементы арт-терапии, тренинга.

Результаты деятельности ресурсного центра:



активность и заинтересованность педагогов, способность к работе в

режиме быстрой смены задач, готовность к «вызовам» современного социума;



переход

от

репродуктивной

деятельности

педагогов

к

исследовательской, развитое системное и критическое мышление, способность

к коммуникации и координации;



формирование

исследовательских,

творческих

компетенций

у

сотрудников и родителей (законных представителей);

21

Работа

по

сплочению

коллектива

некоторым

сотрудникам

дала

возможность раскрыть свой творческий потенциал, другим стать более

терпимым, научится находить компромиссы, договариваться друг с другом. С

каждым разом в коллективных поездах, мероприятиях, праздниках участвуют

все больше сотрудников. Изначально в них было заинтересовано 40% от всего

коллектива, на сегодняшний день 90% ходят принимать участие в жизни ДОО.

Члены коллектива стали более активными, они предлагают новые совместные

мероприятия и помощь в их организации.

Сотрудникам

была

предложена

анкета

и

методика

оценки

психологической атмосферы в коллективе. Было опрошено 90% коллектива, все

100% выразили свое положительное отношение к тимбилдинговой политике.

Все оппоненты высказали положительные отзывы о тимбилдинговой

политике и это, самый лучший результат проделанной работы.

22

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, организация командной работы педагогов в условиях

развития ДОО признается необходимым условием эффективности деятельности

и повышения качества организации.

Рееализация проекта дает возможность специалистам быть успешно

реализованными в профессиональном и личностном плане, и поэтому они

практически неподвержены «профессиональному выгоранию». А деятельность

ресурсной команды, где каждый взаимозаменяем, всегда полон идей и готов к

постоянной смене задач, всегда уникальна и интересна всем участникам

образовательного процесса.

23

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ И ИСТОЧНИКОВ ИНФОРМАЦИИ

1. Атемаскина Ю.В., Богославец Л.Г. Современные педагогические

технологии в ДОУ. – Москва : Детство-Пресс, 2018. – 112 c.

2. Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала:

Учебное пособие. – Москва : Сфера, 2003. – 67 с.

3. Давыдова, О. И. Технологии тимбилдинга как форма работы с

педагогическим коллективом ДОО / О. И. Давыдова // Управление дошкольным

образовательным учреждением. – 2015. – № 9. – С. 109–114.

4. Исхакова, М. Г. Тимбилдинг. Раскрытие ресурсов организации и

личности / М. Г. Исхакова. – Санкт-Петербург : Речь, 2010. – 256 с.

5. Лукина Л.И. Организационные аспекты работы с педагогическими

кадрами ДОУ. – Москва : Сфера, 2017. – 128 c.

6. Сыпченко Е.А. Инновационные педагогические технологии. Метод

проектов в ДОУ. – Москва : Детство-Пресс, 2017. – 821 c.

24

Приложение 1

ТЕСТ

оценки мотивации В. И.Герчикова

Ф. И. О. оцениваемого

Возраст (полных лет)

Должность

Подразделение

Дата заполнения

Инструкция

Внимательно прочитайте вопрос и все варианты ответов, которые для него приведены. В каждом

вопросе есть указание, сколько вариантов ответа Вы можете дать. Большинство вопросов требуют

дать только один или два варианта ответа.

Тестовое задание

1. Что Вы больше всего цените в своей работе? Можете дать один или два варианта ответа:

1. Что я в основном сам решаю, что и как мне делать.

2. Что она дает мне возможность проявить то, что я знаю и умею.

3. Что я чувствую себя полезным и нужным.

4. Что мне за нее относительно неплохо платят.

5. Особенно ничего не ценю, но эта работа мне хорошо знакома и привычна.

2. Какое выражение из перечисленных ниже Вам подходит более всего? Дайте только один

ответ:

1. Я хочу обеспечить своим трудом себе и своей семье приличный доход.

2. В своей работе я полный хозяин.

3. У меня достаточно знаний и опыта, чтобы справиться с любыми трудностями в моей работе.

4. Я ценный, незаменимый для организации работник.

5. Я всегда выполняю то, что от меня требуют.

3. Как Вы предпочитаете работать? Можете дать один или два варианта ответа:

1. Предпочитаю делать то, что знакомо, привычно.

2. Нужно, чтобы в работе постоянно появлялось что-то новое, чтобы не стоять на месте.

3. Чтобы было точно известно, что нужно сделать и что я за это получу.

4. Предпочитаю работать под полную личную ответственность.

5. Готов(а) делать все, что нужно для организации.

4. Допустим, что Вам предлагают другую работу в Вашей организации. При каких условиях

Вы бы на это согласились? Можете дать один или два варианта ответа:

25

1. Если предложат намного более высокую зарплату.

2. Если другая работа будет более творческой и интересной, чем нынешняя.

3. Если новая работа даст мне больше самостоятельности.

4. Если это очень нужно для организации.

5. При всех обстоятельствах я предпочел (предпочла) бы остаться на той работе, к которой

привык (привыкла).

5. Попробуйте определить, что для Вас означает Ваш заработок? Можете дать один или два

варианта ответа:

1. Плата за время и усилия, потраченные на выполнение работы.

2. Это прежде всего плата за мои знания, квалификацию.

3. Оплата за общие результаты деятельности организации.

4. Мне нужен гарантированный заработок – пусть небольшой, но чтобы он был.

5. Какой бы он ни был, я его заработал(а) сам(а).

Как Вы относитесь к перечисленным ниже источникам дохода? Дайте только один ответ в

каждом пункте:

6. Заработная плата и премии

1. Очень важно.

2. Не очень важно.

3. Совсем не важно.

7. Доплаты за квалификацию

1. Очень важно.

2. Не очень важно.

3. Совсем не важно.

8. Доплаты за тяжелые и вредные условия работы

1. Очень важно.

2. Не очень важно.

3. Совсем не важно.

9. Социальные выплаты и льготы, пособия

1. Очень важно.

2. Не очень важно.

3. Совсем не важно.

10. Доходы от капитала, акций

1. Очень важно.

26

2. Не очень важно.

3. Совсем не важно.

11. Любые дополнительные приработки

1. Очень важно.

2. Не очень важно.

3. Совсем не важно.

12. Приработки, но не любые, а только по своей специальности

1. Очень важно.

2. Не очень важно.

3. Совсем не важно.

13. Доходы от личного хозяйства, дачного участка и т. п.

1. Очень важно.

2. Не очень важно.

3. Совсем не важно.

14. Выигрыш в лотерею, казино и т. п.

1. Очень важно.

2. Не очень важно.

3. Совсем не важно.

15. На каких принципах, по-вашему, должны строиться отношения между работником и

организацией? Дайте только один ответ:

1. Работник должен относиться к организации как к своему дому, отдавать ей все и вместе

переживать трудности и подъемы. Организация должна соответственно оценивать преданность и

труд работника.

2. Работник продает организации свой труд, и если ему не дают хорошую цену, он вправе найти

другого покупателя.

3. Работник приходит в организацию для самореализации и относится к ней как к месту

реализации своих способностей. Организация должна обеспечивать работнику такую

возможность, извлекать из этого выгоду для себя и на этой основе развиваться.

4. Работник тратит на организацию свои силы, а организация должна взамен гарантировать ему

зарплату и социальные блага.

16. Как Вы считаете, почему в процессе работы люди проявляют инициативу, вносят

различные предложения? Можете дать один или два варианта ответа:

1. Чувствуют особую ответственность за свою работу.

2. Из-за стремления реализовать свои знания и опыт, выйти за установленные работой рамки.

3. Чаще всего из-за желания улучшить работу своей организации.

27

4. Просто хотят выделиться или завоевать расположение начальства.

5. Хотят заработать, поскольку всякая полезная инициатива должна вознаграждаться.

17. Какое суждение о коллективной работе Вам ближе? Можете дать один или два варианта

ответа:

1. Коллектив для меня очень важен, одному хороших результатов не добиться.

2. Предпочитаю работать автономно, но чувствую себя так же хорошо, когда работаю вместе с

интересными людьми.

3. Мне нужна свобода действий, а коллектив чаще всего эту свободу ограничивает.

4. Можно работать и в коллективе, но платить должны по личным результатам.

5. Мне нравится работать в коллективе, так как там я среди своих.

18. Представьте себе, что у Вас появилась возможность стать владельцем Вашей организации.

Воспользуетесь ли Вы этой возможностью? Можете дать один или два варианта ответа:

1. Да, так как я смогу участвовать в управлении организацией.

2. Да, потому что это может увеличить мой доход.

3. Да, так как настоящий работник должен быть совладельцем.

4. Вряд ли: на заработке это не скажется, участие в управлении меня не интересует, а работе

это помешает.

5. Нет, не нужны мне лишние заботы.

19. Представьте, пожалуйста, что Вы сейчас ищете работу. Вам предлагают несколько работ.

Какую из них Вы выберете? Можете дать один или два варианта ответа:

1. Наиболее интересную, творческую.

2. Наиболее самостоятельную, независимую.

3. За которую больше платят.

4. Чтобы за не слишком большие деньги не требовалось особенно «надрываться».

5. Не могу представить, что я уйду из нашей организации.

20. Что Вы прежде всего учитываете, когда оцениваете успехи другого работника в Вашей

организации? Можете дать один или два варианта ответа:

1. Его зарплату, доходы, материальное положение.

2. Уровень его профессионализма, квалификации.

3. Насколько хорошо он «устроился».

4. Насколько его уважают в организации.

5. Насколько он самостоятелен, независим.

28

21. Если положение в Вашей организации ухудшится, на какие перемены в Вашей работе и

положении Вы согласитесь ради того, чтобы остаться на работе? Можете дать

сколько угодно ответов:

1. Освоить новую профессию.

2. Работать неполный рабочий день или перейти на менее квалифицированную работу и меньше

получать.

3. Перейти на менее удобный режим работы.

4. Работать более интенсивно.

5. Соглашусь просто терпеть, потому что деваться некуда.

6. Скорее всего я просто уйду из этой организации.

22. Если Вы руководитель, то что Вас привлекает прежде всего в этом положении? Можете

дать один или два варианта ответа:

1. Возможность принимать самостоятельные, ответственные решения.

2. Возможность принести наибольшую пользу организации.

3. Высокий уровень оплаты.

4. Возможность организовывать работу других людей.

5. Возможность наилучшим образом применить свои знания и умения.

6. Ничего особенно не привлекает, за положение руководителя не держусь.

23. Если Вы не являетесь руководителем, то хотели бы Вы им стать? Можете дать один или два

варианта ответа:

1. Да, поскольку это даст возможность принимать самостоятельные, ответственные решения.

2. Не против, если это нужно для пользы дела.

3. Да, так как при этом я смогу лучше применить свои знания и умения.

4. Да, если это будет должным образом оплачиваться.

5. Нет, профессионал может отвечать только за самого себя.

6. Нет, руководство меня не привлекает, а хорошо заработать я могу и на своем месте.

7. Да, чем я хуже других?

8. Нет, это слишком большая нагрузка для меня.

Спасибо!

29

Приложение 2

Обработка результатов

коллективной оценки мотивационных типов по тесту Герчикова

№

Сотрудник

Ранг по каждому типу

ИН

ПР

ПА

ХО

ЛЮ

1

Сидоров

5

2

3

4

1

2

Иванов

1

2

5

4

3

3

Семенов

4

3

5

1

2

…

…

…

…

…

…

…

Итого

41

62

78

60

28

Вывод:

Тройка преобладающих мотивационных типов в коллективе:



Патриотический – 78 баллов;



Профессиональный – 62 балла;



Хозяйский – 60 баллов.

30