Муниципальное бюджетное учреждение

«Валуйский физкультурно-оздоровительный

комплекс»

(МБУ «Валуйский ФОК»)

Разработка и внедрение системы KPI для персонала

МБУ «Валуйский ФОК»: мотивация, оценка

эффективности и профессиональный рост.

Заместитель директора МБУ «Валуйский ФОК»

Карпенко Денис Александрович

г. Валуйки, Белгородская обл.

2025 г.

Карпенко Д.А. Разработка и внедрение системы KPI для персонала МБУ

«Валуйский ФОК»: мотивация, оценка эффективности и профессиональный

рост: методическая разработка/ Д.А. Карпенко – Валуйки: МБУ «Валуйский

ФОК» 2025. – 13 с.

Аннотация.

Настоящая

методическая

разработка

посвящена

комплексному

исследованию и практическому внедрению системы ключевых показателей

эффективности

(KPI)

для

персонала

Муниципального

бюджетного

учреждения «Валуйский ФОК» (далее – МБУ «Валуйский ФОК»). В условиях

динамично меняющейся среды и необходимости повышения эффективности

деятельности

бюджетных

учреждений,

разработка

и

грамотное

применение KPI становится инструментом, позволяющим не только

объективно оценивать результативность труда каждого сотрудника и

подразделений в целом, но и стимулировать их профессиональный рост и

повышать общую мотивацию.

В работе представлены теоретические основы построения систем

KPI, проанализированы особенности применения данного инструмента в

бюджетных

организациях,

а

также

специфика

деятельности

физкультурно-оздоровительных комплексов. Особое внимание уделяется

вопросам определения релевантных KPI, соответствующих стратегическим

целям МБУ «Валуйский ФОК», разработке методик их измерения и расчета.

Предлагаемая

система

KPI

охватывает

различные

категории

персонала: от административно-управленческого звена до инструкторского

и

технического

состава.

Детально

рассматриваются

подходы

к

построению

системы

мотивации,

основанной

на

достижении

установленных показателей, включая материальное и нематериальное

стимулирование. Разработка направлена на решение задач повышения

качества предоставляемых услуг, оптимизации использования ресурсов,

укрепления трудовой дисциплины и формирования кадрового потенциала,

способного к развитию и адаптации.

Результаты методической разработки призваны стать руководством

к действию для руководства МБУ «Валуйский ФОК» при внедрении

эффективной

системы

управления

персоналом,

ориентированной

на

достижение измеримых результатов и стимулирующей профессиональное

развитие сотрудников.

Содержание

Введение. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3

1. Цели и задачи системы KPI . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3

1.1. Цели . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3

1.2. Задачи . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3

2. Основные принципы разработки и внедрения системы KPI . . . . . . .

4

3. Определение категорий персонала и разработка KPI . . . . . . . . . . . . .

4

3.1. Административно-управленческий персонал (директор, заместитель,

начальники отделов) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4

3.2. Инструкторы по физической культуре и спорту, тренеры . . . . . . . . . . .

5

3.3. Медицинский персонал (врач ЛФК, медсестры) . . . . . . . . . . . . . . . . . .

5

3.4. Технический и административный персонал (технический персонал,

администраторы на ресепшн) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

5

4. Система расчета и мониторинга KPI . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

6

5. Система мотивации, основанная на KPI . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

7

5.1. Материальная мотивация . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

7

5.2. Нематериальная мотивация . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

7

6. Оценка эффективности и профессиональный рост . . . . . . . . . . . . . . .

7

7. Тестирование и оценка персонала (в контексте KPI) . . . . . . . . . . . . .

8

7.1. Тесты при приеме на работу (для разных категорий персонала) . . . . .

8

7.2. Разработка тестов (примеры) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

9

7.3. Оценка результатов тестирования . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

11

8. Процесс внедрения системы KPI . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

11

9. Сопротивление персонала и пути его преодоления . . . . . . . . . . . . . . .

12

Заключение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

13

Список использованных источников . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

13

Введение.

В современных условиях эффективное управление персоналом является

одним из ключевых факторов успеха любого учреждения. Муниципальное

бюджетное

учреждение

«Валуйский

физкультурно-оздоровительный

комплекс» (МБУ «Валуйский ФОК») не является исключением. Для

повышения

качества

предоставляемых

услуг,

оптимизации

работы

сотрудников и стимулирования их мотивации, необходимо внедрение

современных управленческих инструментов. Одним из таких инструментов

является система ключевых показателей эффективности (Key Performance

Indicators – KPI).

Данная методическая разработка направлена на создание и внедрение

системы KPI для персонала МБУ «Валуйский ФОК», которая позволит:



Объективно

оценивать

эффективность

работы

каждого

сотрудника и подразделения в целом.



Связать

результативность

работы

с

системой

мотивации

(материальной и нематериальной).



Стимулировать профессиональный рост и развитие персонала.



Повысить общую производительность и конкурентоспособность

учреждения.

1. Цели и задачи системы

KPI

.

1.1. Цели.



Повышение качества услуг, предоставляемых МБУ «Валуйский

ФОК», и удовлетворенности клиентов.



Повышение мотивации и вовлеченности персонала.



Улучшение

финансово-экономических

показателей

деятельности

учреждения.



Обеспечение прозрачности системы оценки и вознаграждения.



Содействие профессиональному развитию сотрудников.

1.2. Задачи.

1. Определить ключевые направления деятельности МБУ «Валуйский

ФОК» и соответствующие им показатели эффективности.

2. Разработать конкретные, измеримые, достижимые, релевантные и

ограниченные во времени (SMART) KPI для каждой категории персонала.

3. Создать методику расчета и мониторинга KPI.

4.

Разработать

систему

премирования

и

поощрения,

напрямую

связанную с достижением KPI.

5. Разработать механизм обратной связи и использования результатов

оценки KPI для индивидуального развития сотрудников.

6. Обеспечить обучение персонала работе с системой KPI.

2. Основные принципы разработки и внедрения системы

KPI

.



Стратегическая связанность: KPI должны отражать стратегические

цели и задачи МБУ «Валуйский ФОК».



Объективность и измеримость: Показатели должны быть основаны

на данных, которые можно достоверно измерить.



Прозрачность: Критерии оценки и методы расчета KPI должны быть

понятны всем сотрудникам.



Гибкость:

Система KPI должна иметь возможность адаптации к

меняющимся условиям и приоритетам учреждения.



Достижимость:

Показатели

должны

быть

амбицмозными,

но

реалистичными.



Мотивационная

составляющая:

Система

KPI

должна

быть

напрямую связана с системой мотивации персонала.

3. Определение категорий персонала и разработка

KPI

.

Для МБУ «Валуйский ФОК» можно выделить следующие основные

категории персонала, для которых будут разработаны KPI:

3.1. Административно-управленческий персонал (директор,

заместитель, начальники отделов).



KPI:

o

Выполнение

плана

доходов

учреждения:

%

выполнения

плановых показателей по доходам от платных услуг, аренды и т.д.

o

Удовлетворенность

клиентов

(по

результатам

опросов):

Средний балл удовлетворенности услугами учреждения.

o

Снижение затрат (при сохранении качества):

% снижения

операционных расходов по сравнению с предыдущим периодом.

o

Разработка и внедрение новых услуг/программ:

Количество

успешно реализованных новых проектов/программ.

o

Повышение

квалификации

персонала:

%

сотрудников,

прошедших обучение и аттестацию.

o

Финансовая дисциплина:

Отсутствие штрафов и санкций со

стороны контролирующих органов.

3.2. Инструкторы по физической культуре и спорту, тренеры.



KPI:

o

Посещаемость групповых занятий: Среднее количество клиентов

на занятии/% заполняемости групп.

o

Количество

проведенных

индивидуальных

тренировок:

(применимо для персонального тренинга).

o

Уровень

удовлетворенности

клиентов

(по

результатам

опросов/отзывов): Средний балл удовлетворенности конкретным

инструктором/тренером.

o

Успехи воспитанников (применимо для спортивных секций):

Количество

призеров

соревнований,

выполнение

спортивных

разрядов.

o

Привлечение новых клиентов:

Количество новых клиентов,

приведенных инструктором/тренером (по системе рекомендаций

или специальных акций).

o

Проведение

открытых

мероприятий/мастер-классов:

Количество и качество проведенных мероприятий.

o

Отсутствие жалоб от клиентов: Количество обоснованных жалоб.

3.3. Медицинский персонал (врач ЛФК, медсестры).



KPI:

o

Правильность и своевременность проведения медицинских

осмотров: % проведенных осмотров в соответствии с графиком и

требованиями.

o

Удовлетворенность

пациентов

медицинскими

услугами:

Средний балл удовлетворенности.

o

Отсутствие

врачебных

ошибок/инцидентов:

Количество

зафиксированных инцидентов.

o

Ведение медицинской документации: Отсутствие нарушений в

ведении отчетности.

o

Проведение профилактических мероприятий/бесед: Количество

проведенных мероприятий.

3.4. Технический и административный персонал (технический персонал,

администраторы на ресепшн).



KPI:

o

Соблюдение графика работы и чистоты помещений: Результаты

проверок по чек-листам.

o

Скорость

и

качество

обслуживания

клиентов

(администраторы): Среднее время обработки запроса, отсутствие

ошибок в оформлении документов.

o

Отсутствие

сбоев

в

работе

оборудования

(технический

персонал): Количество выявленных и устраненных проблем.

o

Удовлетворенность

клиентов

(жалобы/предложения):

Количество обоснованных жалоб.

o

Экономия ресурсов (расходные материалы, электроэнергия): %.

o

Соблюдение

правил

внутреннего

трудового

распорядка:

Отсутствие дисциплинарных взысканий.

4. Система расчета и мониторинга

KPI

.



Периодичность оценки: Ежемесячно/ежеквартально.



Источники данных:

o

Система учета посещаемости (электронные браслеты, журналы).

o

Система CRM.

o

Данные бухгалтерского учета.

o

Результаты опросов клиентов (бумажные анкеты, онлайн-опросы).

o

Отчеты руководителей подразделений.

o

Акты проверок.

o

Журналы учета жалоб и предложений.



Ответственные

за

сбор

и

анализ

данных:

Руководители

подразделений, администрация ФОК, ответственное лицо за KPI

(специалист по кадровому обеспечению, заместитель директора).



Механизм расчета:

o

Фиксированный

вес

(%)

показателя:

Каждому

KPI

присваивается определенный вес в зависимости от его важности для

конкретной должности.

o

Определение базового уровня (план): Устанавливается целевой

показатель для каждого KPI.

o

Расчет фактического значения: Собираются фактические данные.

o

Оценка

выполнения

(%):

(Фактическое

значение/Плановое

значение) * 100%.

o

Расчет

итогового

балла:

Сумма

произведений

выполнения

каждого KPI на его вес.

o

Шкала оценки:

Например, 90-100 % - «отлично», 80-89 % -

«хорошо», 70-79 % - «удовлетворительно», менее 70 % -

«неудовлетворительно».

5. Система мотивации, основанная на KPI.

5.1. Материальная мотивация.



Премирование: Размер премии сотрудников напрямую зависит от

достижения ими установленных KPI.

o

Базовая премия: Фиксированная часть премии, выплачиваемая

при

достижении

определенного

минимального

уровня

KPI

(например, 80 %).

o

Переменная премия:

Дополнительная часть премии, которая

увеличивается

пропорционально

превышению

плановых

показателей.



Формула расчета премии (пример):

Премия = Базовая ставка премии (определяется для должности) *

(Итоговый балл KPI/100 %)



Система

бонусов:

Дополнительные

бонусы

за

выдающиеся

результаты, инновационные предложения, личный вклад в развитие

учреждения.

5.2. Нематериальная мотивация.



Публичное

признание:

Выделение

лучших

сотрудников

по

результатам KPI на общих собраниях, в корпоративных новостях.



Награды и грамоты: Вручение почетных грамот, значков отличия.



Карьерный рост: Предоставление возможностей для продвижения по

карьерной

лестнице

сотрудникам,

стабильно

демонстрирующим

высокие KPI.



Обучение и повышение квалификации: Инвестиции в обучение

сотрудников,

чьи

KPI

указывают

на

необходимость

развития

определенных компетенций.



Гибкий график работы:

Для сотрудников, демонстрирующих

стабильно высокие результаты.



Улучшение условий труда: По возможности, предоставление более

комфортных рабочих мест, современного оборудования.

6. Оценка эффективности и профессиональный рост.

Результаты оценки KPI должны быть основой для:



Индивидуальных планов развития (ИПР): Для сотрудников чьи

KPI

ниже

целевых,

разрабатываются

ИПР,

направленные

на

устранение пробелов в знаниях и навыках.



Целеполагание: Постановка амбициозных, но достижимых целей на

следующий

оценочный

период,

основанных

на

предыдущих

результатах.



Обратная связь: Регулярные встречи руководителя с сотрудником

для обсуждения результатов KPI, выявления трудностей и поиска

путей их решения.



Формирование

кадрового

резерва:

Выявление

наиболее

перспективных сотрудников с высоким KPI для включения в

кадровый резерв.

7. Тестирование и оценка персонала (в контексте KPI).

Тестирование может использоваться как один из методов оценки,

особенно при приеме на работу или для оценки развития определенных

компетенций, влияющих на KPI.

7.1. Тесты при приеме на работу (для разных категорий персонала).

Общие тесты (для всех категорий):

o

Тест на выявление общих интеллектуальных способностей

(IQ): Оценка логического мышления, способности к обучению.

o

Тест на уровень стрессоустойчивости:

Оценка способности

справляться с давлением и сложными клиентами.

o

Тест

на

клиентоориентированность:

Оценка

понимания

принципов качественного обслуживания.

Специфические тесты (по категориям):



Для тренерского и инструкторского состава:

o

Тест на знание основ анатомии, физиологии, биомеханики.

o

Тест

на

знание

методик

проведения

физкультурно-

оздоровительных занятий.

o

Тест

на

знание

правил

безопасности

при

проведении

тренировок.

o

Практическое задание: Проведение фрагмента тренировки, оценка

техники, коммуникации.



Для административного персонала (ресепшн):

o

Тест

на

знание

программного

обеспечения

(CRM,

учета

посещаемости).

o

Тест на навыки делового общения и этикета.

o

Тест на знание ассортимента услуг ФОК.

o

Ситуационные задачи: Оценка реакции на конфликтные ситуации

с клиентами.



Для медицинского персонала:

o

Тест на знание медицинских протоколов и стандартов.

o

Тест на знание санитарно-эпидемиологических норм.

o

Тест на оказание первой помощи.

o

Ситуационные

задачи:

Принятие

решений

в

экстренных

медицинских случаях.



Для технического персонала:

o

Тест на знание правил эксплуатации оборудования.

o

Тест на знание правил пожарной безопасности, охраны труда.

o

Тест на знание основных видов ремонтных работ.

7.2. Разработка тестов (примеры).

Пример 1: Тест на знание основ анатомии и физиологии (для

тренеров/инструкторов).

Инструкция: Выберите один правильный вариант ответа.

1. Какой орган отвечает за перекачивание крови по всему телу?

А) Легкие

Б) Печень

В) Сердце

Г) Мозг

2. Основной источник энергии для мышц во время интенсивной

работы – это:

А) Жиры

Б) Белки

В) Глюкоза

Г) Витамины

3. Какое из следующих утверждений о суставах верно?

А) Все суставы тела имеют одинаковую подвижность.

Б) Синовиальная жидкость в суставах уменьшает трение.

В) Суставы состоят только из костей.

Г) Суставы не могут изнашиваться.

4. Что такое кардиотренировка?

А) Тренировка, направленная на развитие максимальной силы.

Б) Тренировка, направленная на улучшение работы сердечно-сосудистой

системы.

В) Тренировка, выполняемая с очень большими весами.

Г) Тренировка, направленная на развитие гибкости.

5. Какой гормон вырабатывается во время стресса и может

негативно влиять на процесс восстановления?

А) Инсулин

Б) Кортизол

В) Тестостерон

Г) Эстроген

Пример 2: Тест на знание методик проведения физкультурно-

оздоровительных занятий (для тренеров/инструкторов).

Инструкция: Выберите один правильный вариант ответа.

1. В какой части тренировки обычно выполняются динамические

упражнения на растяжку?

А) В основной части

Б) В заключительной части

В) В подготовительной (заминка)

Г) Перед основной частью (разминка)

2.

Что

является

главным

принципом

построения

любой

тренировки?

А) Максимальное утомление

Б) Постепенное увеличение нагрузки

В) Строгая однообразность

Г) Минимальная интенсивность

3.

В

каком

случае

целесообразно

использовать

круговую

тренировку?

А) Для развития максимальной силы

Б) Для одновременного развития нескольких физических качеств

(выносливость, сила)

В) Для изучения новых сложных движений

Г) Для полной релаксации

4.

При

работе

с

начинающими

клиентами,

как

правило,

предпочтение отдается:

А) Высокоинтенсивным интервальным тренировкам

Б) Изометрическим упражнениям

В) Базовым движениям с правильной техникой

Г) Тренировкам с максимальными весами

5. Что такое «принцип прогрессии» в тренировочном процессе?

А) Постоянное снижение нагрузки

Б) Постепенное увеличение нагрузки (вес, интенсивность, объем) по

мере адаптации организма

В) Резкие скачки нагрузки без учета подготовки

Г) Исключение любых изменений в программе

Пример 3: Ситуационная задача (для администратора ресепшн).

Ситуация: Клиент недоволен тем, что его персональная тренировка, на

которую он записался накануне, оказывается отмененной из-за болезни

тренера. Он очень спешит и не может перенести запись.

Ваши действия:

А) Строго сообщить, что ничего сделать нельзя, и предложить

записаться на другое время

Б) Извиниться за сложившуюся ситуацию, предложить альтернативного

тренера (если есть), или предложить рассмотреть возможность проведения

занятия другим инструктором, или вернуть деньги/перенести на максимально

ближайшее

удобное

время,

при

необходимости

привлечь

старшего

администратора/заместителя директора.

В) Предложить клиенту самому найти себе замену.

Г) Сказать, что это не ваша проблема, и переадресовать его к директору.

7.3. Оценка результатов тестирования.



Количество правильных ответов: % правильных ответов.



Оценка

ситуационных

задач:

Оценивается

логика

действий,

клиентоориентированность, умение решать конфликтные ситуации.



Практические

задания:

Оценивается

техника

выполнения,

коммуникативные навыки, профессионализм.

8. Процесс внедрения системы

KPI

.

1. Подготовительный этап:

- формирование рабочей группы по разработке KPI;

- изучение лучших практик, анализ существующих систем мотивации;

- определение стратегических целей и приоритетов ФОК;

- разработка положения о системе KPI.

2. Разработка KPI:

- проведение индивидуальных бесед с руководителями подразделений и

ключевыми сотрудниками для определения релевантных показателей;

- утверждение списка KPI для каждой должности;

- определение методологии расчета и шкал оценки.

3. Разработка мотивационной системы:

- определение размера премий и бонусов, связанных с KPI;

- разработка нематериальных мер стимулирования.

4. Внедрение системы:

- обучение персонала: Презентация системы KPI, разъяснение ее целей,

принципов работы, расчета показателей и связи с мотивацией. Проведение

тренингов;

- пилотное тестирование: Внедрение системы на одном подразделении

или группе сотрудников для выявления недочетов;

- корректировка: Внесение изменений в систему на основе результатов

пилотного тестирования;

- полномасштабное внедрение: Запуск системы KPI для всего персонала.

5. Мониторинг и корректировка:

- регулярный сбор данных и расчет KPI;

- проведение оценочных встреч с сотрудниками;

- корректировка KPI и системы мотивации по мере необходимости.

9. Сопротивление персонала и пути его преодоления.

1. Страх: Сотрудники могут бояться, что KPI приведут к усилению

контроля, несправедливой оценке или снижению доходов.

Решение:

Максимальная

прозрачность,

объяснение

целей,

демонстрация связи KPI с ростом доходов, обучение.

2. Непонимание: Сотрудники могут не понимать, как рассчитываются

KPI, каковы их цели.

Решение: Подробное обучение, наглядные материалы, индивидуальные

консультации.

3.

Недоверие:

Сотрудники

могут

сомневаться

в

объективности

руководства.

Решение:

Четкие, измеримые показатели, основанные на фактах,

открытая обратная связь.

4.

Сопротивление изменениям:

Естественная реакция на любые

новшества.

Решение:

Постепенное

внедрение,

привлечение

сотрудников

к

разработке, демонстрация преимуществ.

Заключение.

Внедрение

системы

KPI

в

МБУ

«Валуйский

ФОК»

является

стратегически важным шагом, который позволит повысить эффективность

деятельности

учреждения,

мотивировать

персонал,

обеспечить

профессиональный рост сотрудников и, как следствие, улучшить качество

предоставляемых

физкультурно-оздоровительных

услуг.

Ключевыми

факторами успеха станут четкое понимание целей системы, прозрачность ее

функционирования, последовательность руководства и активное вовлечение

всего персонала в процесс.

Список использованных источников.

1. Иванова С. В. Современные технологии управления персоналом: от

оценки до мотивации. – М.: Альпина Паблишер, 2023. – 350 с.

2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник. – 5-е изд.,

перераб. и доп. – М.: Магистр: ИНФРА-М, 2022. – 672 с.

3. Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник. – 5-е изд. – М.: ЮНИТИ-

ДАНА, 2021. – 511 с.

4. Уильямс К. KPI. Ключевые показатели эффективности. – М.: Альпина

Паблишер, 2020. – 200 с.

5. Каплан Р.С., Нортон Д.П. Стратегическое видение организации: как

управлять будущим. – М.: Олимп-Бизнес, 2019. – 304 с. (Актуальна для

понимания стратегической связанности KPI).

6. Акбердин Р.З., Соломанидина С.О. Управление персоналом: учебник.

– М.: ИНФРА-М, 2018. – 432 с.

7. Веснин В.Р. Управление персоналом: учебник. – 4-е изд., перераб. и

доп. – М.: Проспект, 2017. – 320 с.

8. Оганесян А.Г. Система мотивации персонала. – М.: Дашков и К°,

2016. – 224 с.

9. Эрнст & Янг. Управление эффективностью. Как достигать целей,

используя KPI. – М.: Альпина Паблишер, 2015. – 280 с.