Роль руководителя в разрешении конфликтных ситуаций

Старший методист Сапрыкина М.Л.

Одной из главных функций руководителя ДОУ является решение проблем

через разрешение противоречий и конфликтов. Как показывают данные, если

руководитель не решает и не обращает внимания на решение проблем,

связанных с конфликтами, то это приводит к увеличению, углублению и

развитию негативных процессов.

Логика

управления

конфликтами

«складывается

из

такой

последовательности

действий:

предупреждение

конфликта;

управление

конфликтом,

если

он

уже

возник;

принятие

оптимальных

решений

в

конфликтной ситуации; разрешение конфликта. На этапе предупреждения

конфликта важно выяснить, почему данный человек поступает именно таким

образом.

Руководителю

педагогического

коллектива

нельзя

оставаться

безразличным к намечающемуся конфликту, поэтому он может вывести

участников

конфликта

на

открытый

контакт,

на

совместный

анализ

и

обсуждение

сложившейся

ситуации».

На

этапе

управления

конфликтом

руководитель проводит индивидуальные беседы, обеспечивает психологическую

подготовку каждого участника конфликта к предстоящей встрече, общению.

Если конфликт не удается остановить на начальном этапе, разрабатывается

тактика и стратегия его разрешения. Это осуществляют директор школы,

заведующая

ДОУ

или

заместители,

при

необходимости

принимается

коллективное решение. Оно может быть связано с тем, что конфликтующим

членам коллектива создаются такие условия, чтобы они некоторое время не

контактировали между собой или эти контакты были ограничены.

Конфликты профессиональные, ролевого ожидания устраняются путем

изменения условий труда, организации учебно-воспитательного процесса,

внесения коррективов в режим работы школы и др. Сложнее устраняются

конфликты личностной несовместимости. В таких случаях руководители

избирают такие пути разрешения конфликтов, при которых конфликтующие

стороны вынуждены признать факт существования другой точки зрения, другого

подхода, проявления индивидуальных особенностей.

Управление

конфликтами

можно

рассматривать

в

двух

аспектах:

внутреннем и внешнем. Первый аспект управления конфликтами в управлении

собственным поведением в конфликтном взаимодействии, второй – отражает

организационно- технологические стороны этого сложного процесса, в котором

субъектом управления может выступать руководитель (менеджер), лидер,

посредник (медиатор).

Управление

конфликтом

-

целенаправленное,

обусловленное

объективными законами воздействие на его динамику в интересах развития или

разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный

конфликт.

С точки зрения функциональности конфликты весьма различаются, вплоть

до противоречий. Одни из них носят конструктивный характер и способствуют

развитию сопряженной с ним социальной системы при условии адекватной

динамики конфликтов. Другие носят деструктивный характер и способствуют

разрушению социальной системы.

Для нас важен конструктивный аспект управления конфликтами, то есть

управление конфликтами, направленными на предотвращение деструктивных

конфликтов и способствующие адекватному разрешению конструктивных.

Управление

конфликтами

как

сложный

процесс

включает

в

себя

следующие виды деятельности:

1.

Прогнозирование

конфликтов

и

оценку

их

функциональной

направленности;

2. Предупреждение или стимулирование конфликта;

3. Регулирование конфликта;

4. Разрешение конфликта;

В

психологическом

анализе

конфликтной

ситуации

весьма

информативными

являются

результаты

наблюдения

взаимоотношений

сотрудников в коллективе. Заведующий ДОУ или директор школы в ходе

наблюдений должен отмечать следующие аспекты:

- проявление лидерства или ведомости;

- конфликтность в общении сотрудников;

- подчинение общим установленным правилам;

- готовность радоваться успеху другого;

- оказание помощи другим.

Осуществляя анализ взаимоотношений сотрудников детского сада или

школы, руководитель должен:

- стараться определить причины их объединения (или не объединения);

- направлять эти взаимоотношения (при определяющей инициативе);

- оценивать действия сотрудников;

- помогать им анализировать собственную личность;

- придерживаться личностно ориентированной модели общения, так как

именно она дает оптимальный результат;

-

повышать

профессиональный

уровень

и

уровень

корпоративной

культуры.

Помимо

основных

теоретических

подходов,

для

повышения

эффективности

работы

с

конфликтной

ситуацией

необходимо

знать

индивидуальные характеристики так называемых трудных или конфликтных

личностей,

так

как

большинство

конфликтов

в

организациях

являются

межличностными и их участниками зачастую становятся люди различных

психологических типов.

Психологу важно владеть богатым арсеналом конкретных механизмов,

методов и приемов разрешения конфликтов, что позволит строить свою работу в

зависимости от типа конфликта, его причин и психологических особенностей

участников.

Помимо изучения и разрешения конфликтных ситуаций, основная работа в

сфере управления конфликтами должна строиться на их предупреждении. Всем,

работающим

с

людьми

специалистам,

необходимо

владеть

искусством

профилактики

отрицательных

последствий

конфликтов.

Такая

стратегия

является наиболее эффективной, так как позволяет создавать и поддерживать

благоприятный психологический климат в коллективе.

Конфликтология определяется как система знаний о закономерностях и

механизмах возникновения и развития конфликтов, а также о принципах и

технологиях управления ими.

Наличие многочисленных причин конфликтов увеличивает вероятность их

возникновения,

но

совсем

не

обязательно

приводит

к

конфликтному

взаимодействию. Иногда потенциальные выгоды от участия в конфликте не

стоят затрат. Однако, вступив в конфликт, каждая из сторон, как правило,

начинает делать все для того, чтобы была принята её точка зрения, и мешает

другой стороне делать то же самое. Поэтому в таких случаях необходимо

управление конфликтами, чтобы сделать их последствия функциональными

(конструктивными)

и

уменьшить

количество

дисфункциональных

(деструктивных) последствий, что, в свою очередь, повлияет на вероятность

возникновения последующих конфликтов.

Различают структурные (организационные) и межличностные способы

управления конфликтами.

К структурным методам управления конфликтами относят:

Чёткую формулировку требований, то есть разъяснение требований к

результатам работы как каждого конкретного работника, так и подразделения в

целом, наличие ясно и однозначно сформулированных прав, и обязанностей,

правил и выполнения работы.

Использование координирующих механизмов, то есть строгое соблюдение

принципа единоначалия, когда подчинённый знает, чьи требования он должен

выполнять, а также создание специальных интеграционных служб, которые

должны увязывать между собой цели различных подразделений.

Установление общих целей и формирование общих ценностей, то есть

информирование всех работников о политике, стратегии и перспективах

организации, а также о состоянии дел в различных подразделениях.

Использование системы поощрений, которая основана на критериях

эффективности работы, исключающая столкновение интересов различных

подразделений и работников.

Для эффективного управления конфликтами в педагогическом коллективе

каждому его члену необходимо усвоить необходимый уровень теоретических

знаний и практических навыков поведения в конфликтных ситуациях, а также

знания о причинах возникновения и способах решения конфликтов. Конфликт

присутствует как в явных, так и в латентных формах. Конфликт присутствует и

там, где есть сотрудничество и согласие. Главной задачей руководителя является

не стремление бесконфликтному состоянию, а работа над тем, чтобы научиться

жить с конфликтом, отдавая себе отчет в его стимулирующем воздействии в тех

случаях, когда он развивается в определенных рамках, и, осознавая его

разрушительный характер, когда он перерастает эти рамки.

Анализ конфликта как социального феномена включает рассмотрение его

структуры и функций. Не зная того и другого, трудно управлять конфликтными

отношениями и вообще осмысленно подходить к этому явлению. В любом

конфликте функции зависят от структуры, а последняя, в особенности ее

субъекты, могут видоизменяться под влиянием доминирующей функции.

Виды деятельности субъекта управления.

1. Прогнозирование конфликта один из важнейших видов деятельности

субъекта управления, направленный на выявление причин данного конфликта в

потенциальном

развитии.

Основными

источниками

прогнозирования

конфликтов является изучение объективных и субъективных условий и факторов

взаимодействия между людьми, а также их индивидуально- психологических

особенностей. Такими условиями и факторами могут быть:

- Стиль управления.

- Уровень социальной напряженности.

- Социально – психологический климат.

-Лидерство и микрогруппы.

- Другие явления.

2.

Предупреждение

конфликтов

-

это

вид

деятельности

субъекта

управления,

направленный

на

недопущение

возникновения

конфликта.

Предупреждение конфликта основывается на их прогнозировании. Основными

путями предупреждения могут быть:

- Постоянная забота об удовлетворении нужд и запросов сотрудников.

- Подбор и расстановка сотрудников с учетом их индивидуально –

психологических особенностей.

- Соблюдение принципов социальной справедливости в любых решениях,

затрагивающих интересы коллектива и личности.

- Воспитание сотрудников, формирование у них высокой психолого-

педагогической культуры общения.

Подобную

форму

предупреждения

конфликтов

можно

назвать

превентивной.

3.

Стимулирование

конфликта

-

это

вид

деятельности

субъекта

управления, направленный на провокацию, вызов конфликта. Средствами

стимулирования

конфликтов

могут

быть

самыми

разными:

вынесение

проблемного вопроса для обсуждения на собрание, совещание; критика

сложившейся ситуации на совещание; критика сложившейся ситуации в

средствах

массовой

информации.

Но

при

стимулировании

конфликта

руководитель должен быть готов к конструктивному управлению им.

4. Регулирование конфликтов - это вид деятельности субъекта управления,

направленный на ослабление и ограничение конфликта. Регулирование сложный

процесс предполагает несколько этапов:

- Признание реальности конфликта конфликтующими сторонами;

- Легитимизация конфликта, то есть достижение соглашения между

конфликтующими сторонами по признанию и соблюдению установленных норм

и правил конфликтного взаимодействия;

- Институциализация конфликта, то есть создание соответствующих

органов, рабочих групп по регулированию конфликтного взаимодействия.

Конфликты

являются

неотъемлемой

частью

жизни

социума,

но

конфликтное взаимодействие, доведенное до агрессии, наносит ущерб не только

участникам такого взаимодействия, но и участникам всего образовательного

процесса.

Включение

педагогов

в

процесс

формирования

осознанного

отношения к конфликтным взаимодействиям в педагогическом коллективе

позволяет развивать их конфликтологические навыки и умение управлять

конфликтом.