В Федеральном государственном образовательном стандарте дошкольного

образования в пп. 3.4.2. указано, что «педагогические работники, реализуемые

Программу, должны обладать основными компетенциями, необходимым для

создания условий развития детей».

Профессиональный стандарт педагога, утвержденный приказом Министерства

труда и социальной защиты Российской Федерации от 18.октября 2013 г. № 544н

раскрывает общие требования, предъявляемые к педагогу (образование, опыт

работы, особые условия) и трудовые действия, умения и знания необходимые для

выполнения общепедагогической функции по обучению, воспитанию и развитию

детей, а также требования, предъявляемые конкретно к воспитателю дошкольного

учреждения. В соответствии с ними, одним из трудовых действий педагога

(воспитателя) является развитие профессионально значимых компетенций,

необходимых ему для решения образовательных задач развития детей раннего и

дошкольного возраста с учетом возрастных и индивидуальных особенностей их

развития. Понятия «профессиональная компетентность», «компетенция» в

настоящее время рассматриваются в работах разных ученых и специалистов.

В настоящее время, в педагогической литературе «профессиональная

компетентность» и «профессиональные компетенции» представляются как

ценностные ориентации, личностные качества и способности педагога решать

профессиональные проблемы, задачи в условиях своей профессиональной

деятельности. Считается, что их достаточный уровень позволит воспитателю

самостоятельно и эффективно не только решать уже поставленные перед ним

педагогические задачи, но и самостоятельно формулировать новые задачи и

разрабатывать инновационные пути их решения. А для этого педагог должен

хорошо знать теорию и быть готовым самостоятельно применять ее в практике

работы с детьми.

Я, Иванова Татьяна Леонидовна, работаю в детском саду 10 лет.

В нашем детскому саду большой и дружный коллектив, но, к сожалению, число

сотрудников со стажем работы 10 и более лет растет, а новые кадры приходят в

детский сад неохотно. С чем это связано?

Со многими факторами: это и высокая утомляемость педагогов на работе в связи

с сильно увеличившимся количеством детей в группах, и низкое материальное

поощрение за работу, и большая ответственность за жизнь и здоровье детей, и

увеличение требований к объему работ и заполнению документации у

воспитателей ДОУ.

Причин много, а вот решение проблемы найти крайне сложно. К моему большому

сожалению, педагогический состав многих дошкольных учреждений стремительно

«стареет».

Отсутствие молодых педагогов с их оптимизмом, новыми знаниями, навыками

является отрицательным фактором в системе дошкольного образования. А если

молодые воспитатели и придут в ДОУ, то нагрузка, ложащаяся на плечи с первых

дней, часто пугает молодых коллег, и объем работ кажется им невыполнимым.

Особенностью труда начинающих педагогов является то, что они с первого дня

работы имеют те же самые обязанности и несут ту же ответственность, что и

воспитатели с многолетним стажем, а родители, администрация и коллеги

ожидают от них столь же безупречного профессионализма.

Если молодые воспитатели не получают поддержки от коллег и администрации,

чувствуют себя «брошенными на произвол судьбы». В нашем детском саду

решением данной проблемы является наставничество.

Что же включает в себя понятие наставничество?

Наставничество – тип подготовки к работе, обеспечивающий занятость работника

с поддержкой опытного наставника, что способствует изучению работы на

практике.

Наставничество – это процесс целенаправленного формирования личности, ее

интеллекта, физических сил, духовности, подготовки ее к жизни в целом, к

активному участию в трудовой деятельности.

С учетом профессиональных потребностей молодого воспитателя можно

выделить следующие роли педагогов-наставников:

1.

«ПРОВОДНИК». Обеспечит подопечному знакомство с системой данного

общеобразовательного учреждения «изнутри».

2.

«ЗАЩИТНИК ИНТЕРЕСОВ». Может помочь в разрешении конфликтных

ситуаций, возникающих в процессе педагогической деятельности молодого

воспитателя; организует вокруг профессиональной деятельности молодого

воспитателя атмосферу взаимопомощи и сотрудничества; помогает

подопечному осознать значимость и важность его работы.

3.

«КУМИР». Наставник своими личными и профессиональными

достижениями, общественным положением, стилем работы и общения

может стимулировать профессиональное самосовершенствование

молодого воспитателя.

4.

«КОНСУЛЬТАНТ». Эта роль реализует функцию поддержки.

Цель моей работы в качестве наставника: создание условий для работы и

профессионального роста молодого специалиста, способствующих снижению

проблем адаптации и успешному вхождению в профессиональную деятельность

молодого педагога.

Задачи:



оказать методической помощи молодому педагогу в повышении уровня

организации воспитательно-образовательной деятельности;



создать условий для формирования индивидуального стиля творческой

деятельности молодого педагога;



развивать потребности и мотивации в непрерывном самообразовании;



совместно планировать работу с молодым педагогом.

Предполагаемые результаты деятельности по наставничеству:



Познание молодым воспитателем себя и его ориентация на ценности

саморазвития.



Качественное изменение отношений к молодому воспитателю в коллективе.



Рост профессиональной и методической компетенции молодого

воспитателя, повышение уровня готовности к профессиональной,

личностно-значимой деятельности.

Работа по наставничеству в ДОУ регламентируется Положением, приказом

заведующего о назначении наставника, утвержденным планом работы с

наставляемым.

Преимущества наставничества, как формы организации помощи молодому

воспитателю очевидны: педагогическое наставничество имеет более широкую

направленность, менее теоретизированно, обладает большей гибкостью,

отличается многообразием форм и методов работы и самое главное, происходит

в условиях реальной трудовой деятельности.

Кроме того, в этом процессе осуществляется тесный межличностный

эмоциональный контакт наставника и наставляемого, анализ сильных и слабых

профессиональных позиций конкретного воспитателя, а следовательно, и более

строгий контроль за его практической деятельностью.

Новизна моего опыта заключается в комплексном подходе к преодолению

возможных трудностей адаптации молодого воспитателя к трудовой деятельности

в новом коллективе, открытом диалоге с наставляемым по всем

профессиональным вопросам, передаче практического опыта через организацию

работы в позиции «вместе», «рядом», формировании мотивации у молодых

воспитателей к дальнейшему самообразованию, раскрытию своей

индивидуальности через собственный пример и позитивное, честное и бережное

отношение к профессии.

Этапы становления молодого специалиста включают:

1 этап – адаптацию (освоение норм профессии, её ценностей, приобретение

автономности);

2 этап – стабилизацию (приобретение профессиональной компетентности,

успешности, соответствия занимаемой должности);

3 этап – преобразование (достижение целостности, самодостаточности,

автономности и способности к инновационной деятельности).

На основании вышеизложенных этапов, выделены основные направления и

содержание деятельности.

Направления деятельности наставника и наставляемого:

1. Проведение первичной стажировки молодого воспитателя (один месяц).

Стажировка самый сложный период, как для новичка, так и для помогающего ему

адаптироваться наставнику.

Задача: предупредить разочарование и конфликты, поддержать педагога

эмоционально, укрепить веру в себя.

Работа включает в себя:



Беседа – знакомство. Изучение нормативно-правовой базы. Ведение

документации.



Знакомство с детским садом, представление молодого воспитателя.



Анкетирование для молодого воспитателя, тест для молодого специалиста

на определение его педагогической стрессоустойчивости (Н.В. Микляева,

Ю.В. Микляева), анкета «Какой вы педагог», карта «Затруднение педагога»,

разработала памятку для молодого специалиста «Правила поведения и

общения воспитателя ДОУ»; была проведена консультация по развитию

умения пользоваться нормативно-правой базой: «Законом об образовании

РФ», «Семейным кодексом», Федеральным законом «об основных

гарантиях прав ребенка», «Конвенцией о правах ребенка», СанПин для

ДОУ, ФГОС ДОУ, локальными актами ДОУ. Оказана практическая помощь

по правильной организации ведения документации группы: проведены

консультации по составлению рабочей программы.



Стажировка в группе у наставника, т. е. наставник и наставляемый

работают вместе с группой детей наставника; демонстрация режимных

моментов, занятий, прогулки детей и т. д.

Совместно с молодым педагогом, мы участвовали в выполнении ежемесячных

циклограмм дошкольного учреждения. В начале года я делилась своим опытом

работы молодому воспитателю, наблюдала за моей работой – режимные

моменты, НОД, прогулки. Показывала интересные занятия, нетрадиционные

техники рисования «Осенняя прогулка», лепка «Погремушки», развитие речи

«Мои любимые игрушки».

С октября до конца ноября я посещала все режимные моменты группы в смену

молодого воспитателя, после чего мы провели их подробный анализ

(положительные и отрицательные моменты, и их пути исправления недочетов).

Мною были посещены занятия по сенсорному развитию детей по теме «Найди

желтый листок», «Большая и маленькая башни», по развитию речи «Кто как

разговаривает?», «Кто в домике живет?»; по развитию познавательных процессов

– «Прокати лошадку», «Найди такой же предмет», по социализации – «Кто в гости

пришел?», «Поможем бабушке».