КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК ФАКТОР РАЗВИТИЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ

ОРГАНИЗАЦИИ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

Гуреева Валентина Ивановна.

Заместитель директора ЧОУ «Православная гимназия в г. Калуге.
Коренные социально-экономические изменения, происходящие в Российском обществе на рубеже XX-XI столетий, вступление в силу с 1 сентября 2013 года нового закона ФЗ- 273 «Об образовании в Российской Федерации», принятие новых Федеральных Государственных Стандартов образования повлекли за собой глобальные изменения системы образования. Новый закон закрепил итоги развития образования в РФ за последние десятилетия. Закон предоставил образовательным учреждениям больше свободы и самостоятельности в выборе направлений развития. Вследствие чего требуется постоянное качественное преобразование управленческой деятельности в образовательных организациях. «Когда скорость перемен, происходящих вне компании, превышает скорость перемен, происходящих внутри неё, конец близок». (Дж. Уэлч, председатель совета директоров General Electric). Современность требует перестройки экономического поведения образовательной организации. Меняются цели, задачи, способы организации учебного процесса. Бюджетное финансирование образования переходит в смешанное. Встаёт проблема зарабатывания денег на рынке образовательных услуг. Руководству образовательных организаций приходится заниматься изучением спроса и продвижением своих образовательных услуг. Необходимо искать внебюджетные источники финансирования, приходится изучать и использовать различные элементы маркетинга. Образовательные организации переходят от однообразия к разработке новых образовательных услуг, обеспечивающих конкурентоспособность организации, развитию творческой инициативы в коллективе. Бюджетное финансирование напрямую связано с количеством учащихся в образовательной организации. Необходимо возрастание роли интеллектуального, образовательного потенциала как конкурентного преимущества перед другими образовательными организациями, чтобы привлекать новых, потенциальных потребителей образовательных услуг. Родители, как потенциальные потребители образовательных услуг заинтересованы в получении качественного образования. Необходимо повышать качество традиционных образовательных услуг и расширять их спектр. Очевидно, что влияние корпоративной культуры учреждения на эффективность его деятельности огромно. В организациях разных сфер экономики развитию корпоративной культуры уделяют немалое внимание. Однако за пределами научных и тем более практических исследований остаётся вопрос о развитии корпоративной культуры образовательной организации. Необходимостью теоретическое обоснование повышения управляемости и создания комфортных условий труда в образовательной организации. Несмотря на научные достижения в области теории управления образовательными организациями, проблема формирования инновационной корпоративной культуры школы не подвергалась специальному исследованию. Практически отсутствуют публикации, посвященные корпоративной культуре Православных образовательных организаций которые появились в конце XX столетия, в связи с этим возрастает необходимость в исследовании, посвященном изучению формирования инновационной корпоративной культуры образовательной православной организации.
Совсем недавно ещё считалось, что культура образовательного учреждения представляет собой систему исторически сложившихся правил и норм, которые складываются внутри организации. Считалось, что культура в каждой конкретной организации складывается из традиций и стиля поведения участников образовательного процесса, основанных на правилах педагогической этики. Такое понимание культуры школы сложилось в России во времена становления системы образования (XVII-XIXв). В трудах педагогов, стоявших у истоков российского образования, отмечалось, что основные добродетели - это «повиновение начальствующим», взаимная учтивость, воздержание, благонравное поведение, сердечность и скромность, великодушие, отсутствие гордости и самолюбия (И.Ф. Богданович). Солидарное взаимодействие выступало основным принципом внутренней жизни образовательных организаций. Этот принцип был характерен и для советской педагогики, которая разработала основы воспитания в коллективе и через коллектив. В современной школе эти идей оказались чрезвычайно устойчивы. Это проявляется в отрицании большинством педагогов установки на личное соперничество, в неприятии идей конкуренции. Появляется острая необходимость создания новой корпоративной культуры образовательной организации, которая в силу традиционной этики не может полностью впитать принципы корпоративной культуры, сформировавшейся в недрах экономики, но в то же время не имеет возможности пренебрегать рыночными условиями современности. Тема корпоративной культуры всё больше интересует исследователей из-за практической и экономической её значимости для функционирования образовательной организации. Коллектив не может сплотиться, держась на основе взаимных симпатий и любви всех его членов. Они слишком различны, а чувство симпатий изменчиво и неустойчиво. Чтобы сплотить людей, нужны более крепкие и ясные основы: правила, нормы, запреты. Всё это и составляет корпоративную культуру. Писаные и неписаные правила поведения складывались в профессиональных сообществах еще в средние века, причем нарушение их могло повлечь за собой исключение из сообщества. Сам термин «корпоративная культура» появился в XIX в. Он был сформулирован немецким фельдмаршалом Мольтке, который использовал его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. Со временем понятие «корпоративной культуры» распространилось на другие сферы, в настоящий момент не возникает сомнения по поводу важности корпоративной культуры для успешного существования и развития любой организации. Взгляды учёных различны на проблему управления корпоративной культурой, и в понимании того, что она собой представляет. В теоретических исследованиях корпоративная культура рассматривается как: - комплекс убеждений и ожиданий, разделяемый членами организации, эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп. (Х. Шварц и С. Дэвис); - система отношений, действий и артефактов, которая выдерживает испытание временем и формирует у членов данного культурного общества довольно уникальную общую для них психологию. (С. Мишон и П. Штерн); - уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, то, что отличает ее от всех других в отрасли. (К. Голди); - комплекс базовых предположений, изобретенный, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научится справляться с проблемами внешней адаптации внутренней интеграции, функционирующий достаточно долго, чтобы подтвердить свою состоятельность, и передаваемый новым членам организации как единственно правильный. (Э. Шейн)
Наиболее интересными, отражающие смысл корпоративной культуры являются определения: - Хиггинса-Мак Аллистера: Набор разделяемых ценностей, норм и практик, отличающий одну организацию от другой. (Higgins, McAllister, 2006); - Р. Шейна: Убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются неписанными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации. (Schein, 1996); - К. Камерона-Куинна: Социальный клей, удерживающий организацию вместе, — то, «как у нас это здесь принято». (Cameron, Quinn, 1999, Cameron, 2004) Это неформальное определение принадлежит современным американским исследователям, чьи работы заслуженно получили широкую известность (есть русский перевод их книги 1999 года — Ким Камерон «Диагностика и изменение организационной культуры», Питер, 2001). Российский специалист О. Шинкаренко так характеризует корпоративную культуру: «Это система, состоящая из комплекса правил поведения, символов, ритуалов, традиций и ценностей, принятых в организации, обязательная для всех её работников, разделяемая и исполняемая ими. Эта система должна функционировать достаточно длительное время, стать привычной для работников, содействовать успешному взаимодействию и согласованным действиям работников и всех уровней управления организации для достижения её целей и, таким образом подтвердить свою состоятельность, передаваться новым работникам как образец исполнения». Корпоративная культура непосредственно зависит от целей, стоящих перед организацией, пронизывает все её структуры, это дух организации, который обеспечивает успех или поражение организации в будущем. Главную роль в реализации корпоративной культуры играет руководство организации и руководители её подразделений. Корпоративная культура даёт положительный результат только тогда, когда её не только на словах, а в действительности поддерживает большинство членов коллектива. Анализ практики управления общеобразовательными организациями свидетельствует о том, что технократические подходы к управлению, ориентированные преимущественно на совершенствование функций управления, исчерпали себя и не способны обеспечить эффективное решение задач, стоящих перед современной школой. Организационные изменения всё больше зависят от эффективного управления развитием ценностей сотрудников. В современной теории управления всё активнее рассматривается идея создания и развития нравственного капитала организации, который воплощает в себе определённый набор ценностно-нравственных принципов, определяющих объединение организации, её культуру, миссию и оказывающих влияние на все аспекты организационной деятельности( К. Клок, Дж. Голдсмит). Поэтому увеличивается необходимость перехода к ценностно-ориентированному управлению, основным элементом которого выступает корпоративная культура школы. Она становится тем фактором, который обеспечивает стратегическое развитие образовательной организации. Насколько можно применить к образовательной организации разные определения корпоративной культуры? Изучая корпоративные кодексы образовательных учреждений, выложенные в интернете. Можно обнаружить в них один и тот же недостаток. Все они з а т р а г и в а ю т т о л ь к о п е д а г о г о в . Однако школа - это не только учителя. Это ученики, их родители, администрация, органы самоуправления, техслужащие, работники кухни, охрана. Если все те, кто назван не поддерживают общие правила, то корпоративная культура просто отсутствует и школа не может рассчитывать на успешность своей деятельности.
Корпоративная культура и менеджмент взаимосвязаны, взаимообусловлены. Управление организацией должно соответствовать корпоративной культуре, оно зависит от неё, а также оказывает влияние на формирование и адаптацию корпоративной культуры к новым условиям. Поэтому менеджеры должны учиться управлять культурой организации. История

развития педагогической практики имеет данные о рассмотрении образовательной организации в качестве корпораций, поэтому в современной образовательной организации можно использовать традицию корпоративных отношений в современных условиях . Корпоративная культура образовательного учреждения представляет собой комплекс принципов деятельности (ценностей, убеждений, ожиданий, верований, традиций, установок, идей, интересов, норм) разделяемых всеми членами организации. В то же время это сложившаяся атмосфера рабочего пространства, менталитет сотрудников, формируемый под влиянием индивидуального опыта сотрудников, личностных ориентаций и качеств руководителя, зависящих от выдвигаемых условий вертикали власти. Она направлена на реализацию экономических, социальных и профессиональных интересов организации, согласующихся с установками общества на развитие организации в целом. Корпоративная культура образовательной организации характеризуется признаками, которые свойственны корпорации любого типа: целеполагание, экономический интерес, финансовая самостоятельность, опора на поддержку общества, правовая субъектность, харизматическое руководство, определённая идеология. В то же время она обладает особенностями: приоритеты социальной ответственности, моральное согласие всех членов, партнёрские связи с обществом, открытость, общность целей и ценностей всех участников образовательного процесса, преобладание интеллектуального капитала. Идеологический ориентир – принципы гуманизма, педагогический – личностно развивающее обучение и воспитание. Ядром корпоративной культуры образовательной организации является ценность личности как конкретного носителя культуры: ценность межличностных отношений, генерация нравственного сознания, установка на призвание, снятие проблем отчуждения, дисциплина, удовлетворение творческих и духовных запросов личности, сочетание личных и коллективных целей, объединение обучающихся и обучаемых, установка на достижение желаемого будущего, что достигается методами воспитания, а не управленческого характера. В качестве условий формирования корпоративной культуры современного конфессионального образовательного учреждения выступают исторически сложившиеся ценности православного педагогического сообщества и потребности различных структур общества, выступающие как источники образовательных потребностей требующие отвечать на запросы государства и гражданского общества. Ситуация конкурентности создаёт благоприятную ситуацию для улучшения организации учебно-воспитательного процесса в корпоративном духе. В связи с происходящими изменениями в обществе необходимо создание новых механизмов управления образовательными учреждениями. Экономическая политика государства в области образования приводит к необходимости изучения и становления корпоративной культуры образовательной организации, как важнейшего фактора позволяющего учебному заведению быть активным субъектом на рынке образовательных услуг. Корпоративная культура является мощным инструментом воздействия на потенциал развития образовательной организации. Она может влиять на качество образовательных услуг, повышать конкурентоспособность организации. Основная цель совершенствования корпоративной культуры – помочь работникам организации более продуктивно исполнять свои обязанности и получать от этого больше удовольствия и удовулетворения. А как следствие повышение эффективности деятельности учреждения в целом. Ведь творческий, сплочеккый колльктив,
объеденённый едиными целями и задачами и идеологией принесёт гораздно больше пользы, чем разрозненное сообщество отдельных работников. Корпоративная культура является тем инструментом, который даст возможность спланировать и реализовать деятельность по модернизации гимназии, позволит выбрать направления эффективного развития, разработать основные мероприятия стратегического развития гимназии. При проектировании формирования корпоративной культуры особенно велика роль руководителя как её субъекта. Это одна из главных фигур, от которой зависит складывающаяся корпоративная культура. Как мы видим, влияние корпоративной культуры на управление персоналом представляется вполне очевидным. Корпоративная культура создаётся как мощный стратегический инструмент, позволявший ориентировать всех работников на реализацию общих целей. Формирование и развитие корпоративной культуры это попытка ценностно- ориентированного управления. Современные сотрудники стремятся не только к материальным благам, но и хотят психологически комфортно себя чувствовать в организации, корпоративные ценности которых соответствуют их личным ценностным ориентирам. Таким образом, влияние корпоративной культуры на управление персоналом сегодня становится вполне очевидным. Корпоративная культура это тот инструмент, который позволяет всем членам образовательной организации (педагогам, учащимся, родителям и персоналу) видеть и понимать события, действия и происходящие ситуации определённым образом и придавать значение и смысл своему собственному поведению. Таким образом, корпоративная культура становится одним из объяснительных принципов и инструментом для развития и управления персоналом. Корпоративная культура – важнейшая фактор целенаправленных управленческих действий руководства учреждения!