Формирование организационной культуры в дошкольном

образовательном учреждении

Характер

организации,

структура

построения

образовательной

организации

закладываются

представлениями

руководителя-основателя

о

том, какими должны быть принципы, по которым действуют сотрудники

организации.

Формирование совместного опыта членов организации как социальной

единицы происходит в ходе решения двух основных проблем: проблемы

внешней адаптации и выживания и проблемы внутренней интеграции.

Результаты исследований, проведенных американскими аналитиками У.

Данном, А. Кэйхилом, М. Дьюксом и А. Гинсбергом, со всей очевидностью

свидетельствуют

о

том,

что

в

случаях,

когда

мировоззренческие,

идеологические

или

ценностно-нормативные

системы

координат,

которых

придерживаются

руководители

отдельных

организаций,

либо

их

члены,

работают

против

организационных

целей,

непомерно

расширяя

или

ограничивая

диапазон

поведенческих

и

когнитивных

возможностей

работников,

то

эффективность

коллективной

деятельности

значительно

снижается.

В современной образовательной организации, в ее организационно-

культурном

комплексе

должна

доминировать

ценностно-нормативная

система, которая исходит из отказа от насилия, от стремления подавить,

манипулировать

или

подчинять

другого

человека,

из

признания

его

равноценности

и

достоинства,

как

партнера

диалога.

В

такой

системе

коренится

исток

поиска

компромиссов

трудных

путей

собеседования,

сотрудничества, согласия.

Говоря о значимости трудовой сферы социальной среды для успешного

осуществления деятельности как отдельным индивидом, так и коллективом

любой

социальной

организации,

Э.

Гидденс

отмечает,

что

существует

множество

«социальных

контекстов,

в

которых

индивиды

проводят

значительную часть своей̆

жизни», подчеркивая тем не менее, что «работа во

всех культурах является важнейшим окружением...».

О

значимости

социально-психологического

климата

в

процессе

формирования организационной культуры говорит тот факт, что их зачастую

анализируют

как

одно

порядковые

категории.

Будучи

качественной

характеристикой

межличностных

отношений,

проявляющейся

чаще

в

совокупности

условий,

способствующих

либо

препятствующих

продуктивной совместной деятельности, социально-психологический климат

- это по сути психическое состояние коллектива, которое детерминировано

особенностями его жизнедеятельности, выполняемых функций, спецификой

самих межличностных отношений, характерных для данной организации.

При формировании организационной культуры должны учитываться

следующие факторы:

-

Объекты

и

предметы

внимания,

оценки,

контроля

со

стороны

руководителя. Это один из наиболее сильных методов поддержания культуры

в организации, так как своими повторяющимися действиями руководитель

дает знать работникам, что является важным и что ожидается от них.

-

Реакция руководства на критические ситуации и организационные

кризисы. В данных ситуациях руководитель и его подчиненные раскрывают

для себя организационную культуру в такой степени, в которой они себе ее и

не представляли.

- Моделирование

ролей,

обучение

и

тренировка.

Аспекты

организационной культуры усваиваются подчиненными через то, как они

должны исполнять свои роли.

-

Критерии

определения

вознаграждений

и

статусов.

Культура

в

организации может изучаться через систему наград и привилегий. Последние

обычно привязаны к определенным образцам поведения и, таким образом,

расставляют для работников приоритеты и указывают на ценности, имеющие

большее значение для отдельных руководителей и организации в целом.

- Критерии принятия на работу, продвижения и увольнения. Это один

из основных способов поддержания культуры в организации. То, из чего

исходит организация и ее руководство, регулируя весь кадровый процесс,

становится быстро известно ее членам по движению сотрудников внутри

организации. Критерии кадровых решений могут помочь, а могут и помешать

укреплению существующей в организации культуры.

-

Организационные

символы

и

обрядность.

Многие

верования

и

ценности, лежащие в основе культуры организации, выражаются не только

через легенды и саги, становящиеся частью организационного фольклора, но

и

через

различные

ритуалы,

обряды,

традиции

и

церемонии. К обрядам

относятся

стандартные

и

повторяющиеся

мероприятия

коллектива,

проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания

влияния

на

поведение

и

понимание

работниками

организационного

окружения. Р и т у а л ы представляют

собой

систему

обрядов.

Даже

о п р ед е л е н н ы е

у п р а вл е н ч е с к и е

р е ш е н и я

м о г у т

с т а н о в и т ь с я

организационными обрядами, которые работники интерпретируют как часть

организационной культуры. Такие обряды выступают как организованные и

спланированные

действия,

имеющие

важное

«культурное»

значение.

Соблюдение

ритуалов,

обрядов

и

церемоний

усиливает

самоопределение

работников.

Роль руководителя в формировании организационной культуры находит

свое выражение в методах ее поддержания и развития, среди которых в

первую очередь необходимо выделить:

-

провозглашаемые

руководством

лозунги

(девизы),

в

которых

«формируется основная ценность корпоративной культуры», миссия, правила

и принципы организации, отражающие ее отношение как к обществу, так и к

собственным сотрудникам;

- специфика делового моделирования, находящая выражение в нормах

повседневного поведения руководителей, характер их отношений и общения

с сотрудниками, что с неизбежностью проецируется на организационную

культуру в целом;

- используемая руководством система поощрения и статусные символы,

указывающие на приоритеты и ценности, имеющие значимость в данной

организации;

- особенности задач, функций и показателей, являющихся предметом

постоянного внимания руководства, что позволяет сотрудникам ранжировать

раз-

личные

деятельные

акты,

о суще ствляющие ся

в

р а м ка х

организационного функционирования, по степени важности;

-

культивируемые

и

поощряемые

руководством

обряды,

ритуалы,

традиции

и

т.п.,

выступающие

как

организованные

действия,

имеющие

важную

«культурную»

значимость,

поскольку

их

соблюдение

отражает

степень организационной интегрированности и лояльности сотрудников;

- поведенческие стандарты, демонстрируемые руководством в условиях

кризисных ситуаций, что находит свое выражение в усилении либо сугубо

утилитарных (к примеру, увольнение части сотрудников), либо учитывающих

интересы персонала аспектов управленческой деятельности;

-

особенности

кадровой

политики,

критерии

кадровых

решений,

которые

могут

либо

способствовать,

либо

препятствовать

укреплению

организационной культуры, или сознательно стимулировать ее ревизию с

целью обеспечения организационных изменений.

Образовательная организация, в т. ч и дошкольное учреждение, – это

сложный

организм,

основой

жизненного

потенциала

которого

является

организационная

культура.

Так

как

культура

организации

играет

очень

важную

роль

в

жизни

организации,

то

она

должна

являться

предметом

пристального

внимания

со

стороны

руководства.

Менеджмент

не

только

соответствует организационной культуре и сильно зависит от нее, но и может

в

свою

очередь

оказывать

влияние

на

формирование

и

развитие

организационной культуры.

Таким образом, формирование организационной культуры в условиях

ДОУ

имеет

свои

специфические

особенности.

Наличие

организационной

культуры в ДОУ необходимо, так как она создает имидж организации, делает

из коллектива единую команду. Создание этического кодекса и правильный

выбор стиля руководства создают у сотрудников чувство принадлежности к

детскому саду, чувство гордости за него. Взаимодействие всех элементов

организационной культуры повышает качество работы детского сада, делает

дошкольное учреждение конкурентоспособным на рынке образовательных

услуг.