Г

ОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ДЕПАРТАМЕНТА ЗДРАВООХРАНЕНИЯ ГОРОДА МОСКВЫ

«МЕДИЦИНСКИЙ КОЛЛЕДЖ №5»

ОБОСОБЛЕННОЕ ПОДРАЗДЕЛЕНИЕ №2

Эссе на тему: «Конфликт»

Разработчик: педагог-психолог Маклаков Игорь Александрович,

преподаватель высшей квалификационной категории, ГБПОУ ДЗМ «МК№5»

ОП№2

Введение

Всем известно, что конфликты существовали, и будут существовать,

они

неизбежны,

неотвратимы

и

должны

рассматриваться,

как

естественный фрагмент жизни человека, неотъемлемая часть человеческих

отношений.

Цель работы: провести анализ ситуации и представить собственное

мнение

по

проблеме

–

влияние

конфликта

на

организацию,

пациентов,

сотрудников, обучающихся.

Задачи работы:

1.Найти причины конфликта, описанной в ситуации.

2.Проанализировать поведение медперсонала, обучающихся действия

всех участников и свидетелей конфликта.

5.Определить вид конфликта, исходя из «состава участников» и его

«содержания».

6. Предложить свой вариант выхода из конфликта.

Ситуация

Руководство

поликлиники

№

4

в

Москве

прокомментировало

конфликт между сотрудником медицинского учреждения и посетителем.

Сообщается,

что

инцидент

произошел

13

марта

2017

года

между

неизвестным мужчиной и медицинским братом Молостовым

В 11.50 в регистратуру городской поликлиники обратилась пациентка

с

жалобами

на

слабость,

после

чего

была

направлена

в

смотровой

кабинет, где была осмотрена врачом. У пациентки отсутствовали признаки

тяжелого состояния для оказания экстренной помощи. Тогда пациентка

вновь обратилась в регистратуру, ссылаясь на наличие слабости. Учитывая

ее повторное обращение в регистратуру, в связи с несовместимым графиком

работы

ее

участкового

врача

(прием

с

16.00),

пациентку

направили

к

свободным врачам.

В связи с наличием очередей и отсутствием свободных для приема

врачей пациентка ворвалась в кабинет, в котором уже осматривался другой

пациент.

Медбрат

Молостов

порекомендовал

дождаться

своей

очереди

либо обратиться согласно графику работы к своему участковому врачу, на

что пациентка отреагировала крайне агрессивно. Неизвестный мужчина,

который

стоял

в

коридоре,

начал

вмешиваться

в

разговор,

защищая

пациентку, тем самым провоцируя развитие конфликта. Оскорбляя всех

медработников в лице медбрата Молостова, неизвестный мужчина позвал

его выйти «поговорить с глазу на глаз». Медбрат согласился,

для того

чтобы избежать возникновения опасной ситуации для других пациентов, а

также

для

того,

чтобы

дать

разъяснения

касательно

сложившейся

ситуации.

При

выходе

из

поликлиники,

по

версии

главврача,

подозревая

возникновение серьезного конфликта, свидетели, а также охрана выбежали

вслед.

«Неизвестный мужчина, продолжая использовать нецензурную брань,

начал трясти медбрата за ворот. При нападении медицинский работник не

проявлял

агрессии,

а

пытался

защитить

себя»,

-

отметили

свидетели

происшедшего в поликлинике.

Во избежание негативных последствий медицинские сестры разняли

мужчин. По окончании конфликта медработник был направлен в рабочий

кабинет,

а

неизвестному

мужчине

было

предложено

тщательно

разобраться в сложившейся ситуации, на что он ответил: «Что мне надо –

я сделал». После чего покинул поликлинику.

Пациентка была осмотрена другим терапевтом в кабинете № 101,

где

было

назначено

лечение.

«Пациентка

осталась

довольна,

все

ее

требования

касательно

приема

были

удовлетворены»,

-

отметили

в

поликлинике.

Выводы

1. Конфликт всегда имеет место быть, где есть рассогласованность

мнений, убеждений, ценностей и интересов разных людей. Часто именно в

рабочем пространстве наблюдается большое число конфликтов, на разном

уровне

взаимодействия.

Большинство

ученых,

на

сегодняшний

день

считают,

что

возникновение

конфликтов

в

организации

процесс

не

обратимый, но остро нуждающийся в управлении и направлении данной

тенденции в конструктивное русло. В связи с чем, большинство современных

исследований

продолжают

поиск

эффективных

способов

управления

конфликтами и личностных ресурсов и факторов, которые могут помочь

руководителям, помочь своим сотрудникам быть наиболее эффективными в

спорном взаимодействии.

2.

Стоит

отметить,

что

ряд

современных

исследователей,

отмечают,

что

не

всегда

возможно

управлять

конфликтами.

Что

в

некоторых

случаях

конфликты

не

могут

быть

остановлены,

или

конструктивно решены по ряду причин, которые находятся вне влияния

управленческих

структур

организации.

К

таким

факторам,

относят:

конфликтное

взаимодействие

ради

самой

борьбы;

изначально

глубокие

различные жизненный позиции и стремление их отстаивать; эмоционально

запушенный конфликт, который нельзя повернуть вспять и т.п.

3. Конечно в организационном конфликте, имеет значение не только

внешние

факторы,

но

и

отношение

самого

сотрудника

к

тому,

что

происходит.

Как

удалось

установить

современным

исследователям,

на

эффективность

разрешения

конфликта

оказывает

влияние

и

наличие

третьей

стороны.

При

том,

что

если

конфликтующие

стороны

информированы о наличии третьей стороны, являющейся специалистом по

урегулированию, и информированы о способах урегулирования конфликта, то

они

сами

дают

высокую

оценку

вероятности

конструктивного

способа

разрешения конфликта.

4. Также ряд авторов отмечают значимость развития творческого

мышления сотрудников, при разрешении конфликтных ситуаций. Безусловно,

умение посмотреть на проблему со стороны, является важным фактором в

решении

спорных

вопросов.

Но,

вот

проблема

в

том,

что

вероятно

не

каждый сотрудник сможет легко освоить данное умение, а значит что

теория творческого мышления, может быть эффективна в отношении

какой-то определенной категории сотрудников. К сожалению, автор не

указывает в своей статье, относительно каких сотрудников данный метод

может быть эффективным, а в отношении каких – не эффективным. Тем

не менее, изначально идея обучения сотрудников творческому мышлению в

любом случае является позитивным и интересным направлением, в рамках,

как

организационной

психологии,

так

и

в

личностно

ориентированном

подходе.

5. В решении конфликтных ситуаций, которые, безусловно являются

стрессовыми

для

обеих

сторон,

имеет

значение

как

внутренние

так

и

внешние

ресурсы

соваладающего

поведения.

Таким

образом,

на

эффективность разрешения сложившейся ситуации, оказывают влияния,

как личностные характеристики сотрудника, так и условия, в которых

разыгрывается

данное

конфликтное

взаимодействие.

Наиболее

эффективные способы совладания с конфликтом сотрудники выбирают в

случае

выраженной

активной

позиции,

жизнестойкости,

выраженного

управленческого опыта, и ориентации на события будущего, совместные с

желание конструктивного взаимодействия с другими людьми.

6. В результате конфликтного взаимодействия происходит изменения

когнитивной картины мира, которая изначально болезненно содрогается от

того, что сталкивается с диаметрально противоположной реальностью,

представленной установками, ценностями и взглядами другого человека,

отстаивающего свои позиции. Но затем в результате взаимодействия, это

приводит к тому, что границы личности самого человека расширяются, что

способствует частичной интеграции противопоставляемых взглядов, и в

целом преобразует когнитивную картину мира, выводя ее на новый уровень

реальности.

Именно,

такое

взаимодействие,

не

только

позволяет

конструктивно

решать

конфликтные

взаимодействия,

но

и

повышать

уровень осознанности людей.

Заключение

В анализе ситуации мы подробно рассмотрели вопросы, связанные с

изучением

организационных

конфликтов,

рассмотрели

представления

различных

авторов

о

понятийной

схеме,

используемой

для

анализа

конфликта

в

организации,

и

роли

самих

сотрудников

в

эффективном

взаимодействии.

Изучив взгляды и мнения современных авторов, мы убедились, что

основными

категориями,

обеспечивающими

наиболее

эффективное

конфликтное

взаимодействие,

являются

внутренние

качества

личности,

жизнестойкость,

ориентация

на

будущее,

умение

и

желание

взаимодействовать с другими, быть готовым к изменениям на когнитивном

уровне восприятия мира. Также имеет значение, управление конфликтами со

стороны

руководства:

создание

условий

для

развития

творческого

мышления

у

конфликтующих

сторон,

наличие

информированности

сотрудников

о

способах

урегулирования

конфликта,

наличие

третьей

стороны,

готовой

выступить

посредником

между

конфликтующими

сторонами.

Анализ

различных

функций

конфликта,

способствует

выявлению

основных элементов конфликтного взаимодействия, определению роли или

работы

каждого

из

них.

Для

него

характерно

рассмотрение

явления

в

статике,

как

находящегося

в

состоянии

покоя.

Однако,

учитывая

динамичную, текучую природу конфликта, анализ структуры должен быть,

дополнен анализом процесса, позволяющим углубить его исследование. Таким

образом, необходимо определение основных этапов или стадий развития

конфликта,

что

осуществляется

в

ходе

рассмотрения

его

динамики.

Типологизация,

в

ходе

анализа

конфликта

обеспечивает

группировку,

классификацию,

как

видов

конфликтных

личностей,

так

и

форм

конфликтного

взаимодействия.

Она

способствует

не

только

описанию

различных типов конфликтов, но и более глубокому уяснению их устойчивых,

сущностных признаков, проявляющихся в многообразии форм социального

противостояния.

Изучая

последние

тенденции

исследования

конфликтов,

мы

рассмотрели

категории

понятий

определяемые

современными

авторами,

как

необходимые

и

достаточные

для

анализа

конфликта.

Ценность

использования данных категорий в исследовании конфликтов, заключается в

том,

что,

опираясь

на

результаты

такого

анализа,

открывается

возможность описать варианты развития конфликтного взаимодействия, а

также оптимальные пути разрешения конфликта.