Создание эффективной системы мотивации труда

на предприятии «РЦС -4»

Киселёв Андрей Александрович студент гр. УПм-117

Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения

высшего

образования «Уральский

государственный

университет

путей

сообщения»

Аннотация:

В

статье

раскрывается

понятие

и

значимость

системы

мотивации

труда

на

предприятии

как

ключевого

механизма

управления

персоналом любого хозяйствующего субъекта. Целью научного исследования

является разработка

рекомендаций

для

создания

эффективной

системы

мотивации

сотрудников

на

предприятии

«РЦС

-

4».

Это позволит решить

проблему

не

эффективного

и

не

рационального

использования

трудовых

ресурсов

на

исследуемом

предприятии,

поможет

избежать

возникновения

непредвиденных издержек и как следствие увеличить конечный финансовый

результат – прибыль.

В

ходе

исследования

проведена

оценка

функционирующей

системы

управления

мотивацией

персонала

на

предприятии

«РЦС

-

4».

На

основе

результатов

анализа

разработаны

мероприятия

для

создания

комплексной

системы мотивации персонала предприятия для «РЦС - 4».

Ключевые

слова:

Мотивация,

стимулирование,

управление

персоналом,

система мотивации, оценка эффективности, менеджмент, кадровая политика,

трудовые ресурсы.

В

современных

условиях

развития

экономики,

рациональное

управление

трудовыми

ресурсами

обеспечивает

конкурентоспособность

организации.

Конкуренция

как

основной

инструмент

регулирования

экономических

отношений

способствует

выживанию

и

дальнейшему

развитию

деятельности

предприятия.

Развитие

любой

организации

напрямую

зависти

от

эффективной

системы стимулирования персонала, так как ни один механизм управления

предприятием

не

станет

эффективно

функционировать,

если

не

будет

1

разработана

безупречная

модель

мотивации

труда,

поскольку

именно

мотивация

побуждает

каждого

сотрудника

и

коллектив

в

целом

к

достижению

целей

организации.

Политика

управления

персоналом

включает в себя много компонентов, но ключевое место занимает

выбор и

применение

способов

повышения

производительности

труда,

путём

мотивации

работников.

В

теории

и

практике

управления

предприятием

не

существует

универсальной

модели

мотивационной

деятельности,

которая

бы

всесторонне

удовлетворяла

требования

работодателя

и

работников.

Именно

поэтому

современному

руководителю

необходимо

комбинировать

различные

методики

по

мотивации

и

стимулированию

персонала,

поскольку

даже

самые

передовое

оборудование,

самые

благоприятные

внешние

условия,

самые

креативные

идеи

не

могут

обеспечить

нужной

эффективности

работы

предприятия

без

хорошо

подготовленного,

мотивированного

персонала.

В

с вя зи

с

э т и м ,

а ктуа л ь н о с т ь

и с с л ед о ва н и я

о бу с л о в л е н а

необходимостью

разработки

предложений

по

разработке

и

внедрению

новой

системы

мотивации

труда,

обе спечивающей

в з а и м о с вя з ь

материальных

и

социально-психологических

мотивов

и

стимулов

трудовой

деятельности.

Разработка

и

внедрение

такой

системы

мотивирования

позволит полнее задействовать трудовой потенциал работников, что в итоге

повысит

эффективность

функционирования

всей

организации.

По

вопросам

разработки

системы

мотивации

опубликовано

достаточно

много работ как зарубежных, так и отечественных экономистов, раскрывающие

теоретические и практические аспекты темы. В них дан анализ широкого круга

проблем в системе мотивации организаций в условиях стабильной экономики.

На сегодняшний момент интерес к изучению проблем, связанных с мотивацией

персонала обусловлен именно кризисной ситуации в стране. В этом аспекте

очень важно исследовать проблемы мотивации и наметить пути их решения в

организациях

крупных

отраслей

хозяйства,

поскольку

без

их

эффективной

2

деятельности невозможно становление экономики России на перспективный

путь развития.

Объектом

исследования

является

Златоустовский

Региональный

Центр

Связи

(«РЦС

-

4»)

-

территориальное

подразделение

Челябинской

Стации

Связи, структурное подразделение Центральной Станции Связи

- филиала

Открытого

акционерного

общества

«Российские

Железные

Дороги»

(ОАО

«РЖД»), занимающийся контролем и техническим обслуживанием устройств

железнодорожной связи.

Предметом

исследования

является

организация

системы

мотивации

труда на предприятии «РЦС – 4».

Цель

научного

исследования – разработка

рекомендаций

для

создания

эффективной системы мотивации сотрудников на предприятии «РЦС - 4».

Достижение поставленной цели исследования поможет решить проблему

не эффективного и не рационального использования трудовых ресурсов на

исследуемом предприятии, поможет избежать возникновения непредвиденных

издержек

и

как

следствие

увеличить

конечный

финансовый

результат

–

прибыль.

Для

достижения

поставленной

цели

необходимо

выполнить

следующие

задачи:

1) Рассмотрение

теоретических

основ

системы

мотивации

труда,

как

функции

процесса

управления

предприятием.

2) Обоснование и выбор методики оценки системы мотивации.

3) Исследование

факторов,

характеризующих

эффективно сть

системы

мотивации

персонала.

4)

Анализ

удовлетворенности

персонала

предприятия.

5) Анализ результатов и эффективности труда персонала.

6) Расчет

показателей

текучести

и

стабильности

кадров

на

предприятии.

7) Анализ

влияния

ключевых

факторов

на

систему

мотивации

персонала.

3

8)

Анализ

действующей

системы

мотивации

труда

на

предприятии

«РЦС - 4».

9) Разработка

мероприятий

и

предложений

для

создания

эффективной системы мотивации труда на предприятии «РЦС - 4».

10) Оценка

влияния

разработанной

системы

мотивации

труда

на

эффективность работы предприятия «РЦС - 4».

В

ходе

выполнения

поставленных

задач

используется

ряд

специальных

методов.

К

ним

относятся:

традиционные

методы

сбора

данных

–

анкетирование

и

наблюдение,

методы

исследования

–

сравнительный

анализ,

оценка

эффективности

системы

стимулирования,

графический метод, а так же метод экспертных оценок.

В

с о в р е м е н н ом

м и р е

п о с т е п е н н о

м е н я е т с я

п с и хол о г и я

и

мировоззрение

людей,

а

так

же

их

отношение

к

труду,

они

становятся

максималистами не только в вопросе доходов, но также и в вопросе наличия

благой

цели.

Желание

самосовершенствоваться

становится

движущей

целью

человека.

Денежное

поощрение

является

мощным

мотиватором,

но

при

постановке

перед

работниками

сложных

задач,

решение

которых

требует

концептуального,

креативного

мышления,

то

классические

мотивационные

схемы

(метод

кнута

и

пряника)

не

всегда

работают

[1].

Таким

образом,

необходимо

создать

такую

систему

мотивации,

которая

будет

обеспечивать

работникам

материальное

вознаграждение

в

размере

достаточном, для того то что бы сам вопрос денег не стоял, а работники

думали

о

своей

работе.

При таком

подходе,

производительность

начинает

зависеть всего от трех факторов: автономия, стремление к мастерству и наличие

цели.

Обеспечение

соответствующего

уровня

мотивации

позволяет

способствовать повышению результативности труда каждого сотрудника и

эффективности работы предприятия, обеспечению систематического роста

квалификации кадров, стабилизации коллектива.

4

Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил,

которые

побуждают

человека

к

деятельности,

задают

границы

и

формы

деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную

на достижение поставленных целей [2, с. 7].

Основными функциями мотивации являются:

- побуждение к действию;

- направление деятельности;

- контроль и поддержание поведения [4, с. 207].

Высокая

мотивация

персонала

–

это

важнейшее

условие

успеха

организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на

работу

с

высокой

отдачей,

высокого

уровня

приверженности

персонала,

заинтересованности

членов

организации

в

коночных

результатах

и

их

стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей.

Для

построения

обоснованной

системы

стимулирования,

мотивации

персонала важно понимание ключевых принципов, которые лежат в основе

трудовой мотивации. К этим ключевым принципам могут быть отнесены:

1. Полимотивированность трудового поведения - на поведение человека

может одновременно влиять множество мотивов;

2. Иерархическая

организация

мотивов

–

более

выраженное

влияние

оказывают

мотивы,

в

основе

которых

лежат

потребности,

имеющие

для

человека более важное значение, и соответственно они занимают более высокое

место в иерархии трудовой мотивации;

3. Принцип справедливости – трудовая мотивация делает пристрастным

отношение человека к различным аспектам рабочей ситуации, это выражается в

оценке справедливости отношений между работником и организацией;

4. Принцип подкрепления - поведение или действия человека, вызванные

определенной

ситуацией

или

событием,

как

правило,

имеет

определённые

последствия.

Высокая отдача от работников возможна лишь в том случае, если они будут

заинтересованы в конечном результате и будут положительно относиться к

5

выполняемой работе. Руководителю, желающему воздействовать на трудовую

мотивацию

подчиненных,

необходимо

сделать

пять

шагов,

чтобы

добиться

желаемого результата:

1. Оценка

потребностей

работников,

определяющих

их

поведение,

отношение к работе и к рабочим заданиям.

2. Определение тех факторов, которые валяют на трудовую мотивацию

работников, определяя их отношение к работе, степень заинтересованности в

конечных результатах и готовность работать с полной отдачей.

3.

Построение

мотивирующей

рабочей

среды,

которая

поспособствуют

высокой заинтересованности в конечных результатах, позитивному отношению

к выполняемой работе и к организации.

4. Воздействие

на

трудовую

мотивацию

с

учетом

индивидуальных

особенностей работника.

5. Оценка эффективности выбранных мер воздействия и их корректировка

в случае необходимости.

Комплексная

система

мотивации

персонала

должна

включать

в

себя

материальное стимулирование, разнообразные инструменты нематериального

стимулирования [4, с.204-209]. Материальные стимулы, безусловно, играют

большую

роль.

Но

все

большую

роль

начинают

играть

эмоциональные

факторы, и роль их будет возрастать. Только комплексная система мотивации с

обязательным

учётом

эмоциональной

составляющей

позволит

добиться

от

персонала

полной

самоотдачи

на

работе,

максимальной

эффективности

и

продуктивности [4, с. 214].

В целях создания эффективной комплексной системы мотивации труда на

предприятии «РЦС - 4» необходимо оценить уже функционирующую систему,

для

того

что

бы

понять

в

каком

направлении

необходимо

двигаться

при

разработки

мероприятий

по

совершенствованию

методов

стимулирования

работников предприятия.

Специфических

методик,

предназначенных

для

оценки

системы

стимулирования труда нет, но так как система мотивации – это составляющая

6

часть системы управления персоналом на предприятии, то методики оценки

системы

управления

персоналом,

можно

применить

и

для

оценки

эффективности действующей системы мотивации труда на предприятии [5].

Для оценки уровня мотивации на предприятии «РЦС – 4» используется

комплекс способом, приемов и методов, к ним относятся классический метод

сбора и обследования данных – анкетирование (опрос), методы обследования –

сравнение

и

оценка

эффективности

и

методы

анализа

–

анализ

удовлетворенности,

анализ

результативности

и

эффективности,

метод

экспертных оценок.

Поскольку специфика деятельности предприятия «РЦС - 4» подразумевает

удаленные структурные подразделения (производственные участки), то условия

труда,

и

соответственно

уровень

мотивации

работников

будет

значительно

отличаться между подразделениями. Поэтому рационально провести оценку

действующей системы мотивации на предприятии в разрезе подразделяй, чтобы

потом вывести средневзвешенную оценку в целом по предприятию. Так же

анализ по структурным подразделениям позволит выявить проблемные зоны, и

соответственно

при

модернизации

системы

стимулирования

персонала

определить первостепенные направления работы.

Согласно

организационной

структуре

предприятия

«РЦС

-

4»,

в

организации существует 9 структурных подразделений и аппарат управления.

Среднесписочная

численность

работников

предприятия

составляет

182

человека.

В

целях

оценки

эффективности

системы

мотивации

персонала

на

предприятии «РЦС - 4» используем следующие ключевые показатели:

- уровень условий труда (совокупность психофизиологических, санитарно-

гигиенических факторов трудовой деятельности);

-

уровень

психологического

комфорта

(социально-психологический

климат);

-

уровень

материальной

удовлетворенности

(степень

объективности

оплаты труда);

7

- творческий уровень (степень возможности самореализации сотрудников,

проявления инициативы);

- уровень безопасности (охрана труда в организации);

-

показатель

текучести

кадров

(уровень

высвобождения

человеческих

ресурсов их штата предприятия);

-

показатель

производительности

труда

(уровень

результативности

и

эффективности трудового процесса) [5].

Для определения значений по первым пяти критериям применяется метод

опроса.

Сотрудникам

предприятия

было

предложено

ответить

на

вопросы

анонимного опросника и дать оценку от 1 до 10 по основным характеристикам

системы мотивации труда на предприятии. По итогам опроса выведены средние

значение

по

каждому

фактору

в

разрезе

структурных

подразделений

предприятия «РЦС - 4».

На основе статистических данных предприятия, о количестве выбывших

сотрудников, определен уровень текучести кадров по каждому структурному

подразделению

«РЦС

-

4».

Текучесть

кадров

рассчитана

как

отношение

количества

высвобожденных

работников

к

общему

числу

работников

подразделения.

Для

удобства

сопоставления

всех

показателей

оценки

эффективности системы мотивации труда, уровень текучести кадров переведен

в десятибалльную систему измерения, т.е. если коэффициент текучести кадров

равен 0,5, то показатель будет 5.

Так

же

следует

учитывать

что,

показатели

уровня

условий

труда,

психологического

комфорта,

материальной

удовлетворенности,

творческой

реализации,

безопасности

и

производительности

труда

являются

положительными и свидетельствуют о хорошем уровне мотивации, тогда как

высокий

показатель

текучести

кадров

свидетельствует

об

отсутствии

эффективной

мотивации

на

предприятии.

Поэтому

необходимо

ввести

условный показатель уровень стабильности кадров, исчисляемый как разница

максимального значения показателя (10 балов) и показателя текучести кадров

(Таблица 1).

8

Таблица 1 – Показатели уровня высвобождения работников «РЦС - 4».

№

Наименование подразделения

Среднесписочная

численность

работников (чел.)

Численность

высвобожденных

работников (чел.)

Уровень

текучести

кадров

Показатель

стабильности

кадров

1

Аппарат управления

4

0

0

10

2

Финансово-экономическая служба

4

0

0

10

3

Служба управления персоналом

3

1

3

7

4

Служба поездной стационарной

связи

33

0

0

10

5

Служба участка производства I*

44

1

0

10

6

Служба участка производства II**

30

0

0

10

7

Служба абонентской группы

8

6

8

2

8

Служба участка ЦТО

29

0

0

10

9

Технический отдел

21

0

0

10

10

Хозяйственный отдел

6

1

2

8

Итого

182

9

х

х

* Участок производства Кропачева - Бердяуш, Вязовая – Катав-Ивановск, Бердяуш – Бакал;

** Участок производства Тундуш – Златоуст – Миасс, Миасс – Учалы, Нязепетровск.

Показатель производительности труда определен на основании данных об

исполнении

ключевых

показателей

работы,

которые

характеризуют

эффективность

труда

с

точки

зрения

качества,

оперативности

и

продуктивности. Начальниками структурных подразделений предприятия «РЦС

-4» дана бальная оценка по десятибалльной шкале по каждому критерию, и в

итоге формируется совокупный результат по подразделению.

В таблице 2 сведены все показатели оценки эффективности действующей

системы мотивации на «РЦС -4».

Таблица 2 – Сводные данные оценки эффективности действующей системы

мотивации на предприятии «РЦС - 4».

9

№

Наименование подразделения

Средние показатели

Ср

ед

не

вз

ве

ше

нн

ая

оц

ен

ка

си

ст

ем

ы

мо

ти

ва

ци

и

Уровень условий труда

Уровень психологического

комфорта

Уровень материальной

удовлетворенности

Уровень творческой реализации

Уровень безопасности

Показатель стабильности кадров

Показатель производительности труда

1

Аппарат управления

10

9

10

9

10

10

7

9,1

2

Фин.-эк. служба

9

8

10

4

10

10

9

8,6

3

Служба управления персоналом

9

8

10

5

10

7

7

8,0

4

Служба поездной стационарной связи

9

8

9

6

8

10

10

8,7

5

Служба участка производства I

8

7

9

5

8

10

8

7,8

6

Служба участка производства II

8

8

8

4

7

10

6

7,3

7

Служба абонентской группы

8

7

7

5

9

2

7

6,7

8

Служба участка ЦТО

7

8

7

5

7

10

6

7,1

9

Технический отдел

4

5

7

6

8

10

5

5,9

1

0

Хозяйственный отдел

6

8

7

3

8

8

3

6,0

Коэффициент влияния

0,2

0,2

0,1

0,1

0,1

0,1

0,2

х

Каждый

показатель

оказывает

разное

влияние

на

оценку

системы

мотивации сотрудников, в общем. Весовая значимость факторов определена

тремя экспертами, при условии, что сумма всех весовых значений должна быть

равна единице. Отбор экспертов производился по упрощенному принципу: по

одному из высшего и среднего звена и один специалист консультант. В качестве

10

экспертов выбраны начальник Златоустовского регионального центра связи,

ведущий экономист и кадровик.

Исходя

из

данных,

представленных

в

таблице

2,

рассчитаем

средневзвешенную оценку состояния мотивации по каждому отделу как сумму

произведений весовой значимости каждого фактора на его показатель в баллах

(Рисунок 1).

А

п

п

а

р

а

т

у

п

р

а

в

л

е

н

и

я

Ф

и

н

.

-

э

к

.

с

л

у

ж

б

а

С

л

у

ж

б

а

у

п

р

а

в

л

е

н

и

я

п

е

р

с

о

н

а

л

о

м

С

л

у

ж

б

а

п

о

е

з

д

н

о

й

с

т

а

ц

и

о

н

а

р

н

о

й

с

в

я

з

и

С

л

у

ж

б

а

у

ч

а

с

т

к

а

п

р

о

и

з

в

о

д

с

т

в

а

I

С

л

у

ж

б

а

у

ч

а

с

т

к

а

п

р

о

и

з

в

о

д

с

т

в

а

I

I

С

л

у

ж

б

а

а

б

о

н

е

н

т

с

к

о

й

г

р

у

п

п

ы

С

л

у

ж

б

а

у

ч

а

с

т

к

а

Ц

Т

О

Т

е

х

н

и

ч

е

с

к

и

й

о

т

д

е

л

Х

о

з

я

й

с

т

в

е

н

н

ы

й

о

т

д

е

л

0,0

1,0

2,0

3,0

4,0

5,0

6,0

7,0

8,0

9,0

10,0

9,1

8,6

8,0

8,7

7,8

7,3

6,7

7,1

5,9

6,0

Средневзвешенная оценка системы мотивации

Среднее значение 7,5 балов

Максимальное значение оценки

Рисунок 1 – Оценка уровня мотивации труда по подразделениям на

предприятии «РЦС - 4»

По

результатам

расчетов

представленных

на

рисунке

1

видно,

что

состояние мотивации персонала на предприятии «РЦС - 4» в среднем держится

на

уровне

7,5

балов,

что

не

является

идеальным

показателем,

так

как

используется десятибалльная шкала.

В подразделениях управленческого персонала на участках производства

уровень мотивации оценивается высоко. Ниже всего уровень мотивации труда

наблюдается в техническом и хозяйственном отделах, в основном за счет низкой

оценки условий труда и психологического комфорта. Это обусловлено, тем, что

11

по

результатам

аттестации

рабочих

мест

выявлены

нарушения

некоторых

нормативов

(освещение,

площадь,

эргономика),

а

так

же

необходимостью

проведения косметического ремонта в рабочих помещениях.

В итоге, можно сделать вывод о том, что система мотивации в исследуемой

организации

нуждается

в

доработке

и

совершенствовании,

особенно

это

касается

технического

отдела.

Результаты

исследований

дали

возможность

определить

основные

направления

совершенствования

функционирующей

системы управления

мотивацией персонала предприятия «РЦС - 4». К ним

относятся:

- улучшение психологического комфорта;

- улучшение условий труда;

- снижение текучести кадров;

- создание условий для инициативной реализации работников.

Существует огромное множество теорий по улучшению мотивации. Часто

считается,

что

основным

методом

стимулирования

мотивации

является

материальное поощрение, но сводить все методы воздействия на трудовую

мотивацию

работников

только

к

денежным

стимулам

нельзя.

Успешное

воздействие

на

мотивацию

персонала

возможно

лишь

при

комплексном

подходе, когда с учетом ситуации и характеристик работников используется

достаточно широкий набор различных методов [3].

Предложения по улучшению мотивации на предприятии «РЦС - 4»:

Необходимо

разработать

механизм

планирования

карьеры,

что

благоприятно

скажется

на

улучшении

психологического

комфорта

и

стабильности кадров. Инструментом послужат положения о продвижении по

службе и кадровый резерв.

Необходимо

улучшить

условия

труда

в

техническом

и

хозяйственном

отделах. Для этого можно модернизировать системы вентиляции помещения,

усовершенствовать

системы

освещения,

провести

ремонт

и

расширение

размеров

рабочих

помещений.

В

результате

этих

действий

мы

получим

12

сокращение

потерь

от

низкой

производительности,

рост

удовлетворенности

трудом.

Следует

рассмотреть

возможность

расширения

социального

пакета.

В

современных

условиях

кризиса,

где

повсеместно

распространена

проблема

неофициальной

занятости,

наличие

социального

пакета

для

работника

приобретает

особое

значение.

Социальный

пакет

может

включать

в

себя

множество компенсаций и льгот в зависимости от возможностей фирмы и ее

кадровой политики. Для «РЦС – 4» необходимо расширить социальный пакет,

чтобы

он

всесторонне

удовлетворял

потребности

сотрудников:

участие

в

финансовом

результате,

оплата

обучения

(работника

или

его

детей),

беспроцентные

займы

на

покупку

дома

или

машины,

оплата

питания

или

проезда

(бензин),

оплата

отдыха

работника,

оплата

за

жилье,

выплата

материальной помощи (бракосочетание, рождение ребенка, похороны), выплата

премии при отсутствии больничных листов в течение года или за стаж работы

на

предприятии,

поздравление

со

значимыми

праздниками

(предоставление

подарков)

и

т.п.

Полный

соцпакет

обеспечит

снижение

от то ка

квалифицированных кадров и повысит привлекательность работы, что, в свою

очередь, приведёт ее лучшему качеству.

В целях создания благоприятного психологического климата в коллективе

следует разработать и внедрить систему управления конфликтами интересов, а

именно проведение для руководства и персонала тренингов, целями которого

являются понимание конфликта, как явления и выработка навыков управления

конфликтной ситуацией.

Нестандартным методом мотивации персонала может стать предоставление

корпоративных скидочных карт в определенную сеть магазинов, центров или

салонов,

где

исключительно

для

работников

предприятия

существует

специальная линия обслуживания, это позволит чувствовать работникам себя

особенными

и

неповторимыми,

и

является

своеобразным

видом

психологической мотивации.

13

Так же следует отметить, что существует «жёсткий» метод мотивации, это

сокращение

численности

персонала,

что

создаст

в

понимании

оставшихся

работников в перспективе потерять рабочее место, большую необходимость за

него

держаться

и

соответственно

максимизировать

силы

на

выполнение

качественной

работы.

Таким

образом,

необходимо

четко

установить

соответствие между средней заработной платой и производительностью труда.

Так же этот метод позволить получить экономию на фонде оплаты труда.

В

целях

своевременного

внесения

корректировок

в

работу

системы

мотивации следует постоянно проводить исследования об удовлетворенности

персонала в методах мотивации и оплате труда, посредствам тестирования и

работы

с

анкетой.

Это

позволит

лучше

знать

о

мотивации

работников,

проектировать рабочее место и понимать ценность сотрудников.

Эффективная система стимулирования для «РЦС - 4» должна позволить

рационально

балансировать

уровни

стимулирования

для

различных

должностей,

охватывать

все

подразделения

предприятия,

все

должности

и

иметь

единые

принципы

построения

для

всех,

при

этом

сохраняя

общую

структуру системы и, безусловно, поддерживая стратегию и цели организации.

Таким

образом,

по

результатам

исследования,

разработана комплексная

система мотивации персонала предприятия для «РЦС - 4», которая обеспечит

эффективную и бесперебойную работу предприятия на долгосрочный период

(Таблица 3).

Таблица

3

–

Комплексная

система

мотивации

персонала

предприятия

«РЦС - 4»

Компоненты мотивации

Инструменты мотивации

Цели мотивации

1. Культура организации.

Система

единых

для

всего

персона ла

п р е д п р и я т и я

ценностных

ориентаций

и

норм.

Учредительные

документы

(устав),

единые

принципы

управления предприятием

Ч е т ко е

о п р е д е л е н и е

и

п о н и м а н и е

ц е л е й

деятельности предприятия.

2. И д е н т и ф и к а ц и я

с

организацией.

Образ

организации

в

глазах

персонала и внешнего мира.

Р а с к р ы т и е

к л ю ч е в о й

информации

о

деятельности

организации.

Е д и н о е

в о с п р и я т и е

организации как внутри нее,

так

и

вовне.

Прививание

чувства

принадлежности

к

организации.

14

Компоненты мотивации

Инструменты мотивации

Цели мотивации

3. Система участия.

У ч а с т и е

р а б о т н и ко в

в

р а с п р е д е л е н и и

о б щ е г о

р е з ул ьт ат а

и

р а з в и т и е

сотрудничества.

Способы

р а с п р ед е л е н и я

р е з ул ь т а т о в ,

р а з в и т и е

партнерских отношений.

Ориентация

на

соотнесение

з а т р а т

и

р е з у л ь т а т а ,

готовность к риску.

4. Обслуживание

персонала.

Все

формы

с оц и а льн ы х

л ь г о т ,

у с л у г ,

предоставляемых работникам

независимо от их положения

в организации.

Развернутый

социальный

пакет.

П о н и м а н и е

ц е н н о с т и

сотрудника.

Удовлетворенность

трудом,

благоприятный

климат

в

коллективе.

5.

Организация

рабочего

места.

Оснащение

рабочих

мест

э р г о н о м и ч е с к и м и

и

организационными

вспомогательными

средствами.

Т е х н и ч е с к и е

и

организационные

вспомогательные

средства.

Ф и з и о л о г и ч е с к и е

и

психологические

элементы

условий

труда

(эргономика),

цветовое оформление и т. д.

Удовлетворенность

состоянием

рабочего

места.

Удовольствие

от

работы

и

б о л е е

к а ч е с т в е н н о е

выполнение задания.

6. К а д р о в а я

п о л и т и к а .

П л а н и р о в а н и е

п о

повышению квалификации и

м о б и л ь н о с т и

с

у ч е т о м

потребностей,

желаний

и

профессиональных

способностей работников.

Подготовка

и

повышение

к в а л и ф и к а ц и и

к а д р о в ,

т р е н и н г и

и

с е м и н а р ы ,

планирование

к а р ь е р ы ,

перспективные

программы

формирования

структуры

кадров.

Повышение

квалификации

к а д р о в .

С о з д а н и е

в о з м о ж н о с т е й

д л я

творческой реализации.

7. Регулирование

рабочего

времени.

Приспособление

рабочего

времени

к

потребно стям

работника и организации.

С о к р а щ е н и е

р а б о ч е г о

времени, пересмотр графика

рабочего времени.

Рациональное и эффективное

использование

р а б оч е го

времени.

8. Информирование

работников.

Доведение

до

работников

с в е д е н и й

о

д е л а х

организации.

Журналы

и

справочники

о р г а н и з а ц и и ,

с о б р а н и я

коллектива, отчеты о работе,

совещания,

корпоративный

сайт.

Благоприятное

воздействие

на

развитие

личностных

качеств,

ответственности

и

с а м о к р и т и ч н о с т и

у

работников.

Подводя

итог,

можно

сказать,

что

не

эффективная

работа

системы

мотивации

труда

представляет

серьезную

опасность

для

исследуемого

предприятия. Поэтому руководство предприятия не должно игнорировать эту

проблему.

Таким образом, в ходе оценки действующей системы мотивации труда на

предприятии

«РЦС

-

4»,

было

определено,

что

механизмы

симулирования

15

персонала не результативно выполняют мотивационную функцию и требуют

модернизации.

На

основании

полученных

результатов

исследования

был

разработан

комплекс мер по совершенствованию организации системы мотивации труда на

предприятии

«РЦС

-

4»,

который

будет

обеспечивать

снижение

текучести

кадров, снижение затрат на оплату труда, улучшение условий труда, создаст

благоприятную атмосферу в коллективе, поспособствует росту квалификации

кадров и увеличению привлекательности предприятия как работодателя.

Итогом

реализации

в

практике

управления

предприятием

«РЦС

-

4»

предложенной

комплексной

системы

мотивации

труда

будет

повышение

эффективности использования трудовых ресурсов предприятия, что необходимо

для бесперебойной и перспективной работы «РЦС – 4».

Список литературы:

1. Бушаров, Б. Механизмы мотивации: почему метод кнута и пряника

больше не работает. 20132. Волгина, О. Н., Пушкарёв, Н. Н., Матвеев А. А.

Мотивация труда персонала предприятия: учебное пособие [Текст] / Под общей

ред. д.э.н., проф. Пушкарёва Н.Н. – М.: АП «Наука», 2007. – 156 с.

3. Крячко К. С. Эффективная мотивация персонала // Экономическая наука

и практика: материалы II Междунар. науч. конф. [Электронный

ресурс]

—

Чита: Издательство Молодой ученый, 2013. — С. 65-71. Режим доступа: 4.

Маслова,

В.

М.

Управление

персоналом:

учебник

и

практикум

для

академического бакалавриата [Текст]/ В. М. Маслова. – 2-е изд. Перераб. и доп.

– М.: Издательство Юрайт, 2015. – 492 с.

5. Никифорова, Л. Х. Подходы к оценке системы мотивации персонала //

Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2016. № 6

16