Кириллова Дарья Дмитриевна

ФГБОУ ВО «Уральский государственный университет путей сообщения»

Россия, Екатеринбург

Магистр 1 курса заочной формы обучения кафедры Управления персоналом и социологии

Адаптация персонала в кадровом менеджменте

Аннотация.

т

Приспособление исследуется как одно из главных направлений

кадрового менеджмента. В предоставленной статье приводятся определения

мнений «адаптация», «трудовая адаптация».

т

Трудовая адаптация исследуется

как двусторонний процесс, в ходе которого новенький адаптируется к новым

для него трудовым и эмоциональным моментам.

т

В статье рассмотрены и

исследованы всевозможные стороны процесса трудовой адаптации. В работе

р а с с м о т р е н ы главные составляющие,

ком п о н е н т ы

ф о р м и р о в а н и я

действенной

системы

трудовой

адаптации

персонала

на

предприятии

в

передовых критериях.

Исследуются главные

формы

подготовки

и

п р о вед е н и я

адаптационных

процедур,

такие

как

Welcome-тренинг,

наставничество,

коучинг.

т

Рассматриваются

два

облика

наставничества

в

компаниях

–

формальное и неформальное.

т

Представлены главные задачи коучинга, как

прогрессивное

перспективное назначение

в предложении психологической

помощи в этап привыкания

новых служащих.

т

Ключевые

слова:

адаптация;

трудовая

адаптация

персонала;

кадровый

менеджмент;

т

этапы

процесса

адаптации;

виды

адаптации;

т

формы

проведения адаптационных процедур;

т

Welcome – тренинг; наставничество;

коучинг, ротация, система

документаций , эффективная

система.

т

Правильно санкционированная

система

адаптации содействует

увеличению

значения

преданности

и удовлетворенности,

мотивации,

сплоченности коллектива, производительности труда .

т

1

Вопросы привыкания считаются довольно

актуальными при принятии

в фирму

новых

работников, тем более в случае если данная фирма

имеет

высокую

текучесть

персонала

или

же

расширение

бизнеса, а

это

означает повышенный

поток новоиспеченных служащих , которым нужно

гарантировать помощь

обеспечить поддержку на начальном исходном этапе

вхождения в

собственную

должность.

Кадровый

менеджмент

является

одним

из

ведущих

направлений

удачной работы организации.

т

Вопрос сохранения сотрудников видется для

множества фирм серьезной проблемой, с которой не всякий раз справляются

проф.

HR-менеджеры.

т

В

настоящее

время,

существует

влияние

глобализации,

рынок

труда

меняется,

и

данный

процесс

постоянно

продолжается.

т

С

течением

времени

также

изменяются

общественные

ценности,

а

глобализация

ускоряет

социальные

конфигураций,

которые

касаются

рынка

труда,

карьеры,

критерий

договоров

для

мобильного

и

подготовленного

передового

поколения.

т

Все

эти

факторы

напрямую

воздействуют на саму работу и роль менеджера по персоналу в организациях

и на то, какие HR способы и технологии будут применены.

т

Человеческие

ресурсы

выступают

почвой

современной

организации,

и

как

раз

они

определяют ее конкурентоспособность.

т

Адаптация

персонала

на

предприятии

считается

одной

из

весомых

элементов всей системы технологии управления персоналом.

т

Она выступает

связывающей

нитью

между

входом

работника

в

фирму

и

итогом

его

трудовой

деятельности

в

ней.

т

Главная

цель

адаптации,

связанная

с

приспособлением человека к новому рабочему окружению, заключается в

уменьшении вещественных, психологических и временных расходов.

т

Адаптация - это приспособление нового работника к содержанию и

условиям

труда,

общественной

среде

т

В

ее

рамках

происходит

детализированное ознакомление с коллективом и новыми обязанностями;

2

усвоение стандартов поведения; ассимиляция - абсолютная

адаптация к

среде

и,

в

конце

концов,

идентификация

-

отожествление

собственных

интересов и целей с общими .

т

Трудовая

адаптация

рассматривается

как

процесс

знакомства

работника с деятельностью и организацией и вероятное изменение личного

поведения в соответствии с требованиями среды.

т

В предоставленной статье под трудовой адаптацией понимается один из

мощнейших инструментов в кадровом менеджменте, который может помочь

приспособиться индивиду

к

окружающей

среде

с

её

изменяющимися

условиями,

что

приводит

к

увеличению

производительности

его

существования и функционирования.

т

В

процессе

адаптации,

как

правило,

выделяют

четыре

основные

стороны:

профессиональную,

психофизиологическую,

социально-

психическую

и

организационную

и

экономическую

[2].

т

Кроме

этого

возможно также обозначить такие стороны привыкания как: общественная,

материальная, жилищно-бытовая, экономическая и культурно-бытовая.

т

Совокупность

устойчивых

отношений,

образующихся

между

новичками и микросредой предприятия, позволяет предложить следующую

структуру адаптации:

т



психофизиологическая адаптация – приспособление организма человека к

санитарно-гигиеническим условиям предприятия, к новым эмоциональным и

физическим нагрузкам;

т



профессиональная

адаптация

–

процесс

освоения

проф.

деятельности,

приобретения

практических

и

теоретических

умений

и

способностей,

овладения важными знаниями для выполнения должностных обязательств на

высоком профессиональном уровне;

т

3



организационная

адаптация

–

освоение

работником

комплекса

организационных требований: соблюдения режима труда и отдыха, трудовой

дисциплины,

регламентируемых

служебными

документами,

формальных

отношений между подразделениями и отдельными работниками;

т



экономическая

адаптация

–

приспособление

работника

к

системе

финансовых

критериев:

оплате

труда,

материальному

стимулированию,

действующих на конкретном предприятии;

т



социально-психологическая

адаптация

представляет

собой

адаптацию

к

трудовому

социуму,

нормам

поведения,

взаимоотношениям

между

работниками

т

Каждый

из

представленных

аспектов

связан

с

рядом

трудностей,

которые надо принимать во внимание в работе с новыми сотрудниками.

т

Первым

шагом

будет

разъяснение

новому

работнику

основного

содержания работы, его должностных обязанностей, инструктажа по технике

безопасности

и

технике

пожарной

безопасности,

знакомство

с

рабочим

местом и какими-либо специфическими условиями работы.

т

Необходимо,

чтобы

приобретенные

знания

и

навыки

сотрудники

успешно

использовали

на

практике.

т

В

том

случае,

если

необходимо

принимать в организацию несколько сотрудников в одно и тоже , то для них

всех возможно проводить специальные адаптационные занятия, на которых

они

имеют

все

шансы

получить

всю

необходимую

информацию

о

содержании работы и структуре предприятия.

т

Адаптироваться всем вместе

станет

значительно

легче.

т

Удобно

и

для

новичка

и

для

сотрудника,

ответственного за процесс адаптации, когда есть

контрольный лист, где

перечислены темы, которые он обязан овладеть, указаны определенный срок

выполнения и ответственные за выполнение.

т

4

До начала адаптации необходимо понять степень подготовленности

нового сотрудника, так как от этого будет завесить индивидуальный набор

адаптационных

мероприятий.

т

В

случае,

если

есть

вероятно сть

дифференциации, то заполнение адаптационного курса лучше всего сделать

различным.

т

Большинство руководителей забывают, что собственно адаптация – это

не однодневное мероприятие, а многоступенчатый, разносторонний процесс.

т

Рассмотрим этапы процесса адаптации подробно:.

т

Этап 1.

т

На данном этапе происходит ознакомление нового сотрудника с

организацией, корпоративными правилами, историей, структурой, трудовым

распорядком, традициями, политиками в области управления персоналом и

т.д.

т

Оценка

уровня

подготовленности

нового

сотрудника

важна

для

разработки наиболее эффективной программы адаптации.

т

В случае, если

сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в

подобных

подразделениях

иных

компаний,

период

его

адаптации

будет

минимальным.

т

Инструменты,

используемые

на

первом

этапе

-

вводные

тренинги и инструктажи, корпоративная документация.

т

Этап

2.

т

Вхождение

в

должность.

т

Второй

этап

включает

в

себя

ознакомление с функциями и целями подразделения, целями и задачами

самого нового сотрудника, процедурами и правилами, а еще установление

отношений

с

коллегами.

т

К

данной

работе

привлекаются

как

непосредственные

руководители

новичков,

так

и

сотрудники

служб

по

управлению персоналом.

т

Инструментами данного этапа считаются: положение о подразделении,

должностная

инструкция

сотрудника,

составленный

план

работы

нового

сотрудника на первые три месяца, утвержденные регламенты и правила.

т

5

Этап

3.

т

Действенная

ориентация.

т

На

данном

этапе

у

новичка

появляется

вероятность

применить

имеющиеся

или

только

что

приобретенные

знания

и

получить

обратную

связь

от

начальника

или

наставника.

т

Данный период начинается не ранее чем через неделю после

выхода сотрудника на работу.

т

Этап 4.

т

Функционирование.

т

В любой организаций будет полезным

вести

учет

и

статистику

по

должностям

относительно

средней

продолжительности адаптационного периода, то есть того, через какое время

после

трудоустройства

работник

имеет

возможность

начать

работать

в

полную силу.

т

Эти данные достаточно

не просто собрать по позициям

высшего звена, но если речь идет о более распространенных должностях, то

процесс

не

окажется

затруднительным.

В

противном

случае,

многие

мероприятия

по

подбору

и

адаптации

могут

оказаться

совершенно

нерентабельными с финансовой точки зрения .

т

Смена

этапов

вызывает

проблемы,

называемые

«адаптационные

кризисы», например как влияние социальной среды всегда резко возрастает.

т

В

результате

чего,

у

работника

возникает

состояние

волнения,

сопротивляемости, стресса, поиска выхода, возникновение необходимости в

более активном освоении ранее неизвестного.

т

В настоящее время было замечено достаточно большое количество

способов

решения

проблем

трудовой

адаптации,

однако,

самыми

распространенными

являются:

наставничество,

инструктаж,

ротация, и

использование адаптационных тренингов типа «Welcome-тренинг», коучинг.

т

6

В профессиональной сфере трудности адаптации решаются с помощью

инструктажа,

наставничества

и

ротации.

т

Инструктаж,

как

правило,

понимается как первичное ознакомление работника с его должностными

инструкциями

и

правилами

техники

безопасности

на

рабочем

месте.

т

Инструктаж включает в себя: во-первых, представление нового работника

остальным

сотрудникам

и

руководителям,

во-вторых,

месторасположение

оргтехники и помещений для отдыха, в-третьих, осведомление о целях и

средствах фирмы, в-четвертых, обсуждение корпоративных правил и норм.

т

Наставничество

–

это

процесс

обучения

нового

сотрудника

более

опытным

на

рабочем

месте,

целью

которого

является

вовлечение

новых

сотрудников

в

осуществление

новых

профессиональных

обязанностей

и

деятельность организации .

т

Под ротацией понимают краткосрочную работу

новичка на различных должностях в разных отделениях.

т

т

Это позволяет

сотруднику в кратчайшие сроки изучить работу предприятия

в целом и

приобрести многостороннюю квалификацию.

т т

Наставник

объясняет

способы

работы,

ее

тонкости

и

нюансы

подопечному, делится опытом в решении практических производственных

задач,

проводит

наглядную

демонстрацию

приемов

работы,

что

может

внедрению нового сотрудника в коллектив, оказывает ему психологическую

поддержку.

т

т

Так же, в последние годы распространение принимают современные

способы, такие как «Welcome-тренинг», и коучинг.

т

Современным

перспективным

направлением

в

о к а з а н и и

психологической поддержки в период адаптации является коучинг.

т

Значение

коучинга

заключается

в

профессиональной

поддержке

и

воодушевлении,

совместной работе

по

достижению

цели.

Коучинг

поддерживает

профе ссиональный

ро ст

и

позволяет

д о б и т ь с я

экстраординарных результатов, которые связаны с успешностью личности.

т

7

Но коучинг отличается от наставничества. Различие заключается в том,

что собственно наставничество – это работа под руководством опытного

коллеги,

а

коучинг

–

это

индивидуальный

тренинг

с

целью

развития

определенных качеств или изменения установок.

т

Welcome-тренинг – процедура внутреннего обучения в организаций,

нацеленная

на

адаптацию

новичков.

т

Welcome-тренинг,

прежде

всего,

выступает семинаром, главная задача которого заключается в том, чтобы в

максимально короткие сроки быстро помочь новичку адаптироваться к новой

компании,

познакомиться

с

другими

новыми

сотрудниками,

уменьшить

первоначальные страхи и напряженность сотрудников перед работой в новой

фирме, познакомить начинающих с корпоративной культурой, правилами и

ценностями компании.

т

Информационные блоки разбавляются упражнениями

на знакомство членов тренинга, разминками, иногда ролевыми играми в

соответствии со спецификой будущей работы участников. Обычно, в крупных

компаниях Welcome-тренинги проводятся раз в месяц, а в небольших – по

необходимости, иногда – индивидуально для каждого сотрудника .

т

Наставничество и коучинг помогают ускорить личностное развитие

новых сотрудников.

т

Значение процесса адаптации в последние годы возросло в связи с тем,

что

на

рынке

труда

имеется

недостаток

сотрудников

и

происходит

уменьшение

лояльности

работников.

т

Большинство

компании

прилагают

большие усилия по поиску и отбору служащих, но при этом теряют большое

количество

начинающих

по

причине

нехватки

качественного

и

квалифицированного процесса адаптации.

В

заключении,

хотелось

бы

сказать,

что

адаптация

выступает

связывающим и необходимым звеном между образованием и производством.

т

Она призвана удовлетворять необходимость предприятия в количественном

8

и качественном составе сотрудников.

т

Чем быстрее работник сможет верно

исполнять возложенные на него прямые

обязанности, тем лучше будет

результат для предприятия.

т

Грамотно применяя и накапливая новые знания,

опыт, навыки и способности, персонал создает конкурентные преимущества

организации, тем самым обеспечивая ей стабильное функционирование во

внешней среде.

т

Список литературы

т

1. Базарова Т.Ю, Еремина Б.Л. Управление персоналом: учебное пособие.-

М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 2015.– 421 с.

т

2. Баканов Г.Б.,

Управление персоналом: курс лекций.

-

Т а г а н р о г :

МРЦПКиПК ЮФУ, 2014

-

240с.

3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: учебное пособие. -М.:

Изд-во Юристъ. -2013. - 496с.

т

4. .Володина Н.А. Путеводитель по кадровому менеджменту. - Выпуск 4. -

Адаптация персонала.- М.: Изд. HeadHunter. - 2016. - 117 с.

т

5. Егоршин А.П., Зайцев А.К., Организация труда персонала: учебник. -

М.:ИНФРА-М,2016. -320с.

6. Крутцова М. Н. Управление адаптацией персонала: учебное пособие. —

Вологда: Легия, 2015. —128с.

т

7 . Каймакова М.В. , Анализ использования человеческих ресурсов: учебное

пособие.

-

Ульяновск : УлГТУ, 2017. - 200с.

9