Панченко И. С., Хараев В. В.

Методы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения

квалификации муниципальных служащих

Панченко Иван Степанович – профессор кафедры управления социально-

политическими

процессами

и

истории,

доктор

экономических

наук,

профессор, Санкт-Петербургский государственный аграрный университет, г.

Санкт-Петербург; e-mail: ivanpanchenko39@mail.

ru

Хараев

Василий

Вадимович – студент 2 курса факультета управления и

развития

сельских

территорий,

Санкт-Петербургский

государственный

а г р а р н ы й

у н и в е р с и т е т ,

г .

С а н к т - П е т е р б у р г ; e-mail:

Kharaev96Vasya@gmail.

com

В

статье

рассмотрены

основные

методы

обучения

кадров

муниципального

управления,

их

преимущества

и

недостатки,

а

также

использование каждого от поставленных целей

Ключевые

слова:

методы,

повышение

квалификации,

подготовка,

переподготовка, муниципальные служащие.

Методы

обучения

–

это

мероприятия,

направленные

на

развитие

потенциала

персонала,

личностных

качеств

и

росту

их

способностей,

которые вносят вклад в деятельность учреждения [2. С. 175].

Различают три формы обучения:



профессиональная подготовка (начальная и специализированная);



профессиональное

совершенствование

(либо

повышение

квалификации), которое делится на: совершенствование профессиональных

знаний

и

способностей,

профессиональное

совершенствование

с

целью

продвижения по службе;



профессиональная переподготовка (переквалификация) кадров [3.

С. 135].

Любой метод имеет определенные преимущества и недостатки. При

выборе

того

или

иного

метода

необходимо

определить

критерии

его

эффективности

для

достижения

целей

развития

кадров.

Рассмотрим

подробнее каждый из них.

Таблица 1. – Традиционные и современные методы:

Метод обучения и

его сущность

Преимущества

Недостатки

Наставничество

[8. С. 160]



данный

метод

применим

в

любой ситуации;



э к о н о м и я

в р е м е н и

у

менеджеров подразделений;



у м е н ь ш е н и е

т е к у ч е с т и

кадров;



м и н и м а л ь н ы й

п е р и о д

адаптации для новых сотрудников;



высокий уровень мотивации у

наставников;



профе ссиона льный

р о с т

сотрудников



с н и ж е н и е

р а б о ч е й

эффективности

сотрудника,

принявшего роль наставника;



каче ство

о бу ч е н и я

зависит

от

квалификации

наставника;



отсутствие

педагогических

алгоритмов

обучения.

Инструктаж



экономичность;



р а з в и т и е

п р о с т ы х

первоначальных навыков;



широкое применение метода



ограничен во времени

Ротация

(метод

самостоятельного

обучения)



снижение текучести кадров;



взаимозаменяемость

работников;



положительное

влияние

на

мотивацию сотрудника;



п р е о д о л е н и е

с т р е с с а ,

в ы з ы в а е м ы й

о д н о о б р а з н ы м и

производственными функциями;



установление

социальной

связи на рабочем месте



дополнительные

д е н е ж н ы е

с р е д с т в а

н а

реализацию системы ротации;



падение

производительности труда из-

з а

а д а п т а ц и и

к

н о в о й

должности;



возникновение

к о н ф л и к т о в

п р и

неправильном

перемещении

работников;



нежелание

сотрудника

перемещаться

на

другую

должность

О б у ч е н и е

п о

методу

«Secondment»

(Командирование)



развитие

навыков

работы

в

команде;



развитие навыков общения и

взаимодействия персонала;



и с п о л ь з о в а н и е

з н а н и й

сотрудников

как

принимающей

стороной,

так

и

направляющей



сложность

документального

оформления;



п о я в л е н и е

р и с к а

потери сотрудника;



механизм

замещения

может

быть

не

отработан

в

стороной;



приобретение нового опыта

других организациях

О б у ч е н и е

п о

методу

«buddying»

(Партнёр)



возм ож н о с т ь

п о л у ч е н и я

объективной оценки о своей работе;



в о з м о ж н о с т ь

у в и д е т ь

недостатки, и исправить их;



н а с т р о и т ь

с о т р у д н и к а

спланировать

точки

личного

и

профессионального роста;



у л у ч ш и т ь

о б щ е н и е

и

взаимодействие в коллективе;



внедрение изменений;



передача информации



необходима

психологическая

подготовленно сть

о б о и х

участников

метода,

без

неё

возможно

возникновение

конфликтных ситуаций

Видеообучение



в

о снове

в и д е о с юж е т о в

реальные события;



наглядность

и

доступность

материала;



самообучение и повторение;



многоразовое

использование

материала;



экономичность



п а с с и в н ы й

м е т о д

обучения;



н е т

в о з м о ж н о с т и

учитывать

индивидуальные

р а з л и ч и я

в

у р о в н е

обучающихся;



отсутствие контроля;



не

обладает

навыком

воздействия на обучающихся

Кейс-обучение

(разбор

практических

ситуаций)



активный метод обучения;



взаимодействие обучающихся

и их мнений;



решение актуальных проблем

и возможность их применения;



высокий уровень мотивации и

активности учащихся



высокие

финансовые

затраты и затрат времени;



зависимость

от

самой

р е а л и з а ц и и

п р о ц е с с а

обсуждения;



необходимость

наличия

больших

знаний

и

опыта;



п р о ц е с с

о б у ч е н и я

зависит

от

квалификации

преподавателя

Мозговой

штурм

[5. С. 8]



метод

прост,

мало

затрачен,

э ф ф е к т и в е н ,

д а ж е

п р и

некомпетентности участников;



н е

т р е бу е т

п о д г о т о в к и

участников (кроме организатора);



« э ф ф е к т

ко л л е к т и в н о г о

мышления»;



п о в ы ш е н и е

с а м о о ц е н к и

о б у ч а ю щ и х с я ,

у л у ч ш е н и е

п с и хол о г и ч е с ко го

к л и м ат а

в

коллективе



н е п р и м е н и м

д л я

поиска

решения

сложных

проблем;



нет

критериев

оценки

силы решений;



отсутствует

че ткий

а л г о р и т м

в ы р а б о т к и

к

сильному решению;



обязательное

присутствие

к в а л и ф и ц и р о в а н н о г о

и

о п ы т н о го

ку р ато р а

д л я

достижения

поставленных

целей;

Сторителлинг

(«Рассказывание

историй»)



формирование корпоративных

традиций,

ценностей,

культуры

знаний и идеологии;



м о т и в а ц и я

и

о б у ч е н и е



сложность

мотивации

непосредственных

р у к о в о д и т е л е й

к

эффективному

проведению

персонала организации;



С н и ж а е т с я

у р о в е н ь

формализации и повышается уровень

общения в компании;



данный

метод

–

важный

инструмент в связях с обществом и в

рекламе

данного

метода

обучения

в

силу временных, личностных

особенностей

Баскет

–

метод

(разбор

деловых

бумаг) [7. С. 250]



метод

дает

уверенность

в

принятии решений;



развивает анализ информации;



у в е л и ч и в а е т

з н а н и я

корпоративных процедур;



краткосрочный вид обучения



может

не

прине сти

ожидаемых результатов, если

у ч а с т н и к и

м е т о д а

н е

о б л а д а ю т

д о л ж н ы м и

знаниями

и

опытом

и

не

п р о я в л я ю т

ж е л а н и я

к

собственному

развитию

и

развитию компании;



использование

метода

требует

больших

з а т р а т

времени и ресурсов

О б у ч е н и е

п о

методу Shadowing

(в переводе «быть

тенью»)



Возможность

использования

для всех категорий персонала;



простота, экономичность;



ускорение процесса адаптации

Пример

для

подражания

должен

обладать

высокой

квалификацией,

отличаться

производительностью,

умением

пояснить

(в

случае

необходимости)

специфиче ские

моменты

работы и т.д.

Таким

образом,

существует

большое

количество

методов

обучения

персонала: как традиционных, так и современных. Каждый из них имеет свои

преимущества и недостатки. Выбор конкретного метода обучения зависит от

целей, которые поставила для себя организация. Для получения наибольшего

эффекта можно использовать комплекс из методов обучения. [6. С. 225]

Литература

1.

Батяев

А.

А.

Идеальный

персонал

–

профессиональная

подготовка,

переподготовка, повышение квалификации персонала. – М.: Альфа-Пресс,

2015. – 176 с.

2.

Гармидер Л. Д. Принципы развития кадрового потенциала организации //

Экономическая наука и практика: материалы Междунар. науч. конф. (г.

Чита, февраль 2014 г.). – Чита: Молодой ученый, 2014. – С. 133-136.

3.

Лабудин А. В., Василенко В. А. К вопросу о совершенствовании системы

подготовки

и

переподготовки

кадров

для

государственной

и

муниципальной службы // Управленческое консультирование. – 2013. – №

8 (56). – С. 7-15.

4.

Одегов Ю. Г. Управление персоналом: учебник для бакалавров. – М.:

Юрайт, 2014. – 255 с.

5.

Плугина

Ю.

Г.

Современные

методы

профессионального

развития

персонала предприятия // Социально-экономические вопросы – 2014. – №

43. – С. 248-251.

6.

Семенихин В. В. Кадровый вопрос. Обучение и повышение квалификации

персонала. – М.: ГроссМедиа; РОСБУХ, 2014. – 160 с.