Рубрика: Экономика и управление народным хозяйством. Управление персоналом

УДК 331.4

Оптимизация процесса подбора персонала для предприятий в ООО «Карьера Форум»

г.Владивосток

А. М. Драган, современное управление: актуальные вопросы достижения и инновации

Кафедра экономики и управления, ВГУЭС

Научный руководитель – к.г.н., доц. Филичева Татьяна Петровна,

Tatyana.

Filicheva@vvsu.

ru; ул. Гоголя 41, г. Владивосток, Приморский край, Россия, 690014

Актуальность подбора и отбора персонала заключается в практической значимости

управления человеческими ресурсами и знаниями на предприятиях. В современных условиях

рынка качественность отбора персонала стала важнейшим фактором в работе организации.

Каждой организации необходимо выявлять самых лучших и подготовленных сотрудников из

большого количества претендентов на вакансию, для того чтобы оставаться конкуренто-

способной. [1, 34]

Отбор

среди

всех

кандидатов

наиболее

подходящего

и

нужного

для

конкретной

работы,

является

основой

успеха

организации.

С

проблемой

отбора

персонала

и

его

дальнейшего обучения сталкивается каждая организация, однако решают ее все организации

по-разному.

Верный

подбор

сотрудников

является

определяющим

условием

успешной

деятельности каждой организации. Проблема правильного подбора и отбора персонала очень

важна,

так

как

может

повлечь

за

собой

неудовлетворенность

межличностных

взаимоотношений

в

трудовом

коллективе

из–за

неверной

совместимости

и

расстановки

кадров. Дл

я успешно

й деятельност

и любог

о предприяти

я большо

е значени

е имею

т кадр

ы

ил

и, ка

к принят

о говорит

ь в современно

м обществ

е, персона

л. О

т те

х люде

й, которы

е

выполняю

т возложенны

е н

а ни

х функци

и и обязанност

и, зависи

т дохо

д фирм

ы и е

е

конкурентна

я способност

ь н

а рынк

е товаро

в ил

и услу

г [5, 87]. Поэтом

у подбо

р персонал

а

– эт

о важна

я составляюща

я деятельност

и кадровы

й служб

ы ил

и менеджер

а, в компетенци

ю

которог

о входи

т поис

к, най

м и адаптаци

я работнико

в.

Теоретико–методологической

основой

исследования

являются

концептуальные

теоретические

положения,

представленные

в

современных

работах

учёных,

таких

как:

Егоршин А.П., Кибанов А.Я., Курбатова М.Б., Новопашин А.И., Папирян А.Г., Чудновский

А.Д., Иванковская Л.В и других.

Под системой подбора и отбора персонала будем понимать ряд действий, направлен-

ных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения

целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включаю -

щий все этапы набора персонала, а также оценку, отбор кадров и приём сотрудников на рабо-

ту. [7, 100-110]

Цель

исследования

–

разработать

рекомендации

по

совершенствованию

системы

подбора персонала в ООО «Карьера Форум».

Источник

и подбор

а персонал

а делятс

я н

а внешни

е и внутренни

е.

К внешни

м источника

м привлечени

я персонал

а относя

т: рекрутинговы

е компани

и и

агентств

а п

о поиск

у персонал

а; частны

е и государственны

е служб

ы и центр

ы занятост

и;

профильны

е учебны

е заведени

я; профессиональны

е клуб

ы; общественны

е организаци

и.

Можн

о выделит

ь таки

е недостатк

и внешни

х источнико

в привлечени

я персонал

а:

– значительны

е растрат

ы компани

и н

а привлечени

е специалисто

в;

– высока

я вероятност

ь тог

о, чт

о сотрудни

к може

т н

е пройт

и испытательны

й сро

к, чт

о

поспособствуе

т текучест

и рабоче

й сил

ы;

– новы

е работник

и плох

о ориентируетс

я н

а рабоче

м мест

е, соответственн

о, могу

т

возникат

ь трудност

и пр

и адаптаци

и, привыкани

и к стил

ю управлени

я и корпоративно

й

культур

е предприяти

я;

–

привлечени

е

с

о

сторон

ы

работнико

в

среднег

о

и

высшег

о

звен

а

блокируе

т

возможност

ь служебног

о продвижени

я п

о карьерно

й лестниц

е остальны

х сотруднико

в, чт

о

може

т негативн

о отразитьс

я н

а мотиваци

и персонал

а;

– снижени

е производительност

и труд

а з

а сче

т период

а адаптаци

и.

Дл

я тог

о чтоб

ы привлечени

е кандидато

в в компани

ю прошл

о успешн

о, менеджер

у п

о

персонал

у необходим

о применят

ь следующи

й ря

д методо

в:

–

проведени

е

семинаро

в,

конференци

й

ил

и

выставо

к

в

предела

х

компани

и;

проведени

е ярмаро

к ваканси

й;

– оповещени

е о

б открыты

х вакансия

х с помощь

ю средст

в массово

й информаци

и

(телевидень

е, пресс

а, ради

о, интерне

т);

– проведени

е та

к называемы

х дне

й карьер

ы в профильны

х учебны

х заведения

х;

–

посещени

е

менеджеро

м

профессиональны

х

кл убо

в

и л

и

общественны

х

организаци

й;

– организаци

я конкурсо

в профессиональног

о мастерств

а.

Дл

я

тог

о

чтоб

ы

можн

о

был

о

применит

ь

кажды

й

и

з

эти

х

методо

в,

изначальн

о

необходим

о оценит

ь ситуаци

ю н

а рынк

е труд

а в то

м регион

е, гд

е находитс

я предприяти

я, и

проанализироват

ь основны

е критери

и требовани

й к кандидат

у.

П

о

результата

м

проведенног

о

анализ

а

получе

н

выво

д,

чт

о

перспективны

м

направление

м

совершенствовани

я

систем

ы

подбор

а

персонал

а

являетс

я

внедрени

е

информационны

х

технологи

й,

которы

е

позволя

т

снизит

ь

загруженност

ь

персонал

а

и

увеличит

ь

эффективност

ь

деятельност

и

организаци

и.

ОО

О

«Карьер

а

Фору

м»

можн

о

предложит

ь внедрени

е информационны

х систе

м, основанны

х н

а анализ

е физиогномик

и.

Умени

е

читат

ь

человек

а

п

о

лиц

у

–

ценны

й

навы

к

дл

я

H

R-менеджер

а,

помогающи

й

понимат

ь глубинну

ю психологи

ю сотруднико

в ил

и собеседуемы

х кандидато

в.

В настояще

е врем

я существуе

т специальны

й порта

л дл

я кадровико

в – Skilla

z.c

o. О

н

проводи

т

надёжну

ю

диагностик

у

человек

а

п

о

ег

о

видеоинтервь

ю.

В

видеорезюм

е

соискател

ь рассказывае

т о свои

х профессиональны

х достижения

х и карьерно

м опыт

е, а

программ

а анализируе

т ег

о п

о определённы

м критерия

м, помогающи

м кадровик

у принят

ь

решени

е. В основ

е это

й программ

ы лежи

т физиогномик

а, н

о н

е книжна

я, а практическа

я.

Рассчитаем

результативность

внедрения портала

Skillaz. Исходная информация для

расчёта затрат на ввод программы (таблица 1).

Таблица 1

Исходная информация для вычисления затрат на ввод программы

В рублях

Наименование показателя

Услов

ное

обозна-

чение

Ед.

изм.

Значение

показателя

Затраты на оплату труда:

Оплата труда специалиста

Опр

руб.

20000

Портал Skillaz внедряется для того, чтобы обеспечить более мощную информацион-

ную поддержку пользователей, которые связаны с оптимизацией работы организации. Про -

грамму внедряет программист.

Приводится информация для расчёта затрат времени на ввод программы, полученных

посредством хронометража (таблица 2)

Таблица 2

Информация для расчёта затрат времени на ввод информационной системы

В минутах

Стадия создания

Ед. изм.

Условное

обозначе-

Значение

всего

(tраз;

В том числе ма-

шинное

время

ние

tвн;)

(tразм; tвнм)

Продолжение таблицы 2.

Внедрение

Обучение

пер-

сонала

час

ОП

42

9

ИТОГО

час

42

9

Вычисление затрат на ввод информационной системы.

,

внедр

ЭВМ

вн

внедр

внедр

НР

З

ОТ

ЗП

З









(1)

где

ЗПвнедр – затраты на оплату труда специалиста, рублей;

ОТвн – затраты на отчисления во внебюджетные фонды;

З

ЭВМ

– затраты на применение ЭВМ для внедрения ИС, рублей;

НР – накладные расходы в ходе внедрения, рублей.

Затраты на оплату труда специалиста, который занят вводом информационой системы,

вычисляются так:

),

1

(

доп

внедр

пр

внедр

К

t

О

ЗП









(2)

где

Опр – оклад специалиста, рублей/месяц;

tвнедр – время на ввод, месяц;

Кдоп – коэффициент дополнительной зарплаты.

Величину затрат времени на ввод системы (Твнедр) определяют в качестве суммарной

величины затрат времени на выполнение каждой стадии внедрения системы.

Твнедр = 42 часа (или 0,25 месяца).

Итак, затраты на оплату труда специалиста на ввод системы составят:

ЗП внедр = 20000 × 0,25 × (1 + 1,25) = 11250 рублей.

Затраты на отчисления во внебюджетные фонды:

ОТвн =11250 × 0,3 = 3375 рублей.

Затраты на применение вычислительной техники при вводе информационной систе-

мы:

,

.

.

м

внедр

ч

м

ЭВМ

t

С

З





(3)

где

См.ч.– стоимость машинного часа, рублей;

м

внедр

t

– время работы на ЭВМ в ходе внедрения информационной системы, часов.

Стоимость одного машинного часа берём:

См.ч = 9,16 рублей/час

Таким образом, затраты на применение вычислительной техники при вводе информа-

ционной системы составят:

ЗЭВМ = 9,16 × 42 = 384,72 рубля.

Итак, затраты на ввод информационной системы будут составлять:

Звнедр = 11250+3375+384,72 = 15009,72 рублей.

Показатели затрат, полученные вследствие вычислений (таблица 3).

Таблица 3

Результаты расчёта затрат на внедрение программы

В рублях

Показатели расчетов

Условное обозначение

Значение показателя

Затраты на внедрение информа-

ционной системы

Звнедр

15009,72

Лицензия

118900

Итого

133909,72

Эффект от автоматизации процесса подбора персонала ожидается не в одном лишь со-

кращении затрат времени на выполнение процесса и росте качества отбора, но и в увеличе -

нии количества обратившихся клиентов.

За счет внедрения Портала Skillaz предполагается рост выручки не менее, чем на 10%.

Прирост выручки составит:

∆В=14198*0,1=1420 тыс.руб.

Экономический эффект составит:

Э=1420–134=1286 тыс.руб.

Таким образом, внедрение Портала Skillaz положительно скажется на финансовых по -

казателях компании.

Рассмотрены

основные

финансово–экономические

показатели

деятельности

ООО

«Карьера Форум» на прогнозный период (таблица 4).

Таблица 4

Таблица 3.4 – Финансово – экономические показатели деятельности ООО

«Карьера Форум» на прогнозный период

В тысячах

Показатель

2016 г.

2017 г.

2018 г.

Прогноз

Выручка

9101

13392

14198

15618

Себестоимость

8571

10902

10589

10589

Валовая прибыль (убы-

ток)

530

2490

3609

5029

Прибыль

(убыток)

от

продаж

530

2490

3609

5029

Сальдо прочих доходов

и расходов

–65

–73

–59

-59

Прибыль

(убыток)

до

налогообложения

465

2417

3550

4970

Чистая

прибыль

(убы-

ток)

192

1890

3009

4213

Среднегодовая

величи-

на активов

1472

2762,5

4576

4576

Среднегодовая

величи-

на основных фондов

308,5

283,5

258,5

258,5

Среднегодовая

числен-

ность сотрудников, чел.

11

12

14

14

Продолжение таблицы 4.

Средняя

заработная

плата,

тыс. руб./мес.

25,60

26,30

26,80

26,80

Производительность

труда,

тыс. руб./чел.

827,36

1116,00

1014,14

1115,6

Фондоотдача, руб.

29,50

47,24

54,92

60,41

Рентабельность продаж, %

5,82

18,59

25,42

32,20

Таким образом, можно сделать вывод об ожидаемой эффективности предложенных

рекомендаций.

По результатам проведенного исследования получен ряд выводов.

Выявлено, что интенсивное развитие интеграционных и глобализационных процессов

мировой

экономики

послужило

основным

фактором

для

активизации

межстрановых

экономических

отношений,

совершенствования

механизмов

ведения

международного

бизнеса.

Подбор и отбор персонала в контексте кадровой политики – это процесс оформления

трудовых отношений между работодателем и специалистом, который успешно прошел отбор

и подбор персонала в компании. От того, какой персонал будет подобран, во многом зависит

успешность и прибыльность компании. Ведь именно подобранная команда профессионалов

поведет компанию к успеху и процветанию.

Список литературы

1

Алюкин А.Д. Аудит персонала / А.Д. Алюкин, М.А. Метелев, Н.А. Шарипова //

СТЭЖ. – 2016. – №3 (24). – С.45–47

2

Туренко Б. Г. Методические подходы к оценке надежности и конкурентоспособ-

ности персонала предприятия / Б.Г. Труенко // Известия БГУ. – 2016. – №3. – С.434–440

3

Чанько А.Д. Команды в современных организациях: учебник / А.Д. Чанько. –

СПб.: Высшая школа менеджмента, 2016. – 408 с.

4

Бачина Е. С. Методы оценки персонала

/ Е.С. Бачина// Молодой ученый. –

2017. – №8. – С. 139–144.

5

Гао Ф. Совершенствование системы оценки персонала как технологии кадрово-

го менеджмента в китайских компаниях / Ф. Гао // Молодой ученый. – 2014. – №4. – С. 478–

479.

6

Карманова А. В. Понятие оценки персонала и ее роль в управлении персоналом

/ А.В, Карманова // Молодой ученый. – 2017. – №9. – С. 409–411.

7

Маслова В.М. Управление персоналом: толковый словарь / В.М. Маслова. – М.:

Дашков и К, 2014. – 120 c

8

Одегов Ю.Г Экономика персонала: учебник / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, А.А.

Федченко. – М.: Альфа–Пресс, 2016.– 1312 с.

9

Подопригора М.Г. Теория организации и организационное поведение Учебное

пособие. 2 изд–е дополненное и переработанное / М.Г. Подопригора. – Ростов–на–Дону: Изд–

во ЮФУ, 2014. – 264 с.

10

Серебровская Н. Е. Социально–психологическая оценка конкурентной позиции

сотрудника / Н.Е. Серебровская, В.В. Катунова // Современная конкуренция. – 2014. – №2

(44). – С.113–120

11

Стародубцев С. О. Необходимость повышения квалификации трудового персо-

нала как фактор успешного развития организации / С.О. Стародубцев // Молодой ученый. –

2016. – №6. – С. 559–561.