ТЕКУЧЕСТЬ ПЕРСОНАЛА КАК УГРОЗА ЭКОНОМИЧЕСКОЙ БЕЗОПАСНОСТИ

ПРЕДПРИЯТИЯ

НА

ПРИМЕРЕ

КАЛУЖСКОГО

ФИЛИАЛА

АО

«ПРОМЖЕЛДОРТРАНС»

Горина Д.А.

Настоящая

статья

посвящена

изучению

текучести

персонала

на

Калужском

филиале

АО

«Промжелдортранс».

Были сформулированы и проанализированы проблемы текучести кадров,

факторы, ведущие к высокому значению показателя текучести персонала. Данные для расчета

коэффициента текучести кадров были получены входе проведения сравнительного анализа изменения

персонала КФ АО «Промжелдортранс» за последние 3 года. Коэффициент текучести кадров — это

отношение числа уволенных за определенный период сотрудников к среднесписочной численности за

этот же период. Расчет данного коэффициента позволяет анализировать ситуацию и динамику кадров,

определять причины и частоту увольнений персонала. Также были предложены рекомендации по

решению проблемы текучести кадров в организации.

Ключевые слова: Персонал, коэффициент текучести кадров, кадровый потенциал.

STAFF TURNOVER AS A THREAT TO THE ECONOMIC SECURITY OF THE

ENTERPRISE

EXAMPLE

OF

THE

KALUGA

BRANCH

CORPORATION

«PROMZHELDORTRANS»

Gorina D.A

This article is devoted to the study of staff turnover at Kaluga branch corporation «Promzheldortrans». The

problems of staff turnover, factors leading to the high and zero value of the staff turnover index were formulated

and analyzed. The data for the calculation of the turnover rate was obtained from the input of a comparative

analysis of changes in the personnel of Kaluga branch corporation «Promzheldortrans» over the past 3 years.

The staff turnover rate is the ratio of the number of employees laid off for a certain period to the average

number of employees for the same period. The calculation of this coefficient allows you to analyze the situation

and the dynamics of personnel, to determine the causes and frequency of dismissals of staff. Recommendations

were also made to address the lack of staff turnover in the institution.

Key words: Personnel, lapse factor, personnel potential.

На данное время проблема экономической безопасности становится актуальной,

поскольку бизнес в России ведется в условиях существующих внешних и внутренних

рисков, где современная конкурентная экономическая среда скрывает огромное количество

разных угроз.

Несмотря на активное развитие и изменение предпринимательской структуры

становится трудно найти слова против того, чтобы формировать на предприятиях, не важно

средних или крупных, структурные подразделения, которые бы отвечали за деятельность в

сфере обеспечения экономической безопасности предприятия. [2, с.88].

Для этого в распоряжении организации имеется множество ресурсов, а также

инструментов для управления ими. Среди таких ресурсов выступает кадровая составляющая

предприятия, так как персонал является основным ресурсом организации и от того,

насколько сотрудники заинтересованы в достижении целей своей организации, понимании,

что их работа важна и ценится, зависит эффективное развитие организации в целом, и, как

следствие, тем самым обеспечивается его экономическая безопасность.

Кадровая безопасность входит в часть общей системы экономической безопасности

предпринимательской структуры. Она представляет комплексную систему, состоящую из

методов, приемов и мероприятий, направленных на снижение угроз, связанных с кадрами.

Одной из существенных угроз кадровой безопасности предприятия является текучесть

персонала.

Текучесть персонала это процесс смены кадрового состава, вызванный увольнением

одних сотрудников и приходом других на вакантное место. Расчет данного коэффициента

позволяет рассматривать ситуацию и динамику кадров, находить причины и частоту

увольнений персонала.

Принято считать, что минимальное значение коэффициента текучести кадров должен

быть в промежутке от 2% до 10%. Если рассчитанный коэффициент выходит за рамки

нормативного значения, то ситуация в компании становится не стабильной. [3, с.65]. Такое

неположительное движение несет за собой потенциальную угрозу для состояния кадровой

безопасности организации и требует затрат в виде инвестиций на их поиск и обучение.

Причиной чаще всего является вина работодателя, который не обеспечивает

соответствующие желаниям сотрудникам рабочие места.

Процитирую слова профессора Гарвардской школы бизнеса Бориса Гройсберга: «В

любой компании лучшие сотрудники — семена её будущих успехов. Немногие берут на себя

труд изучить их «под микроскопом». Это яркий пример упущенных возможностей». Как

доказал профессор, высокая результативность во многом зависит от контекста. Проверенные

практики управления — всего лишь методы, сработавшие где-то ещё, и не факт, что они

будут эффективны в каждой компании.

Естественный вывод из заключений Гройсберга должен звучать так: выясните точно,

что именно позволило вашим лучшим сотрудникам добиться успеха именно в вашей

уникальной среде. [4 с.191]

То есть важно узнать контекст, который приводит к появлению правильных людей в

организации и обязательно поддерживать его.

Оценим

состояние

текучести

кадров

на

примере

Калужского

филиала

АО

«Промжелдортранс». Данные о движении персонала организации, за последние 3 года,

представлены в таблице 1.

Таблица 1 – Анализ движения персонала Калужского филиала "Промжелдортранс"' за

2017 – 2019 гг., чел.

Показатель

за 2017 г.

за 2018 г.

за 2019 г.

Принято в организацию

11

12

9

Выбыло с организации

13

15

17

Продолжение таблицы 1

Среднесписочная численность

работающих

82,3

82,3

79,5

Коэффициент текучести кадров, %

15

18

21

В ходе анализа было выявлено, что в Калужском филиале АО «Промжелдортранс» из

года в год наблюдается высокий коэффициент текучести кадров и он имеет тенденцию роста.

Так в 2019 году он вырос на 17% по сравнению с предыдущим 2018 годом. Причины смены

персонала могут быть естественными (выходом сотрудников на пенсию, в декрет,

вооруженные силы) и не нести за собой серьезных кадровых проблем в организации. Для

раскрытия причин увольнения и в дальнейшем понимания, по каким объективным причинам

сотрудники покидают организацию, представлю на графике данные по основаниям

увольнения персонала (рис. 1).

2017 год

2018 год

2019 год

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

12

12

10

1

3

7

По собственному желанию

С выходом на пенсию

Рисунок 1 - Данные по основаниям увольнения кадров Калужского филиала АО

«Промжелдортранс» за 2017-2019 гг., %

В результате анализа данных текучести персонала можно сделать вывод, что за

рассматриваемый период в большем процентном соотношении организацию покинули

сотрудники по собственному желанию. Меньшая же часть сотрудников ушла на пенсию. Так

в 2017 году по собственному желанию организацию покинули 92% из общего числа

уволившихся. В 2019 году их процент составил 59%. Каждый уход сотрудника-это частный

случай с множеством мелких деталей.

Для того, чтобы дать ряд рекомендаций по проблеме минимизации текучести,

необходимо найти насущные проблемы в корпоративной культуре и в управлении

персоналом в КФ «Промжелдортранс». Поэтому мной был проведен опрос кадров данного

предприятия в виде анкетирования. Всего в анкетировании приняло участие 23 работника.

Анкетирование проводилось анонимно в разных подразделениях организации, в письменном

виде. Результаты по каждому вопросу были суммированы и занесены в табл.2

Таблица 2 – Результаты анкетирования персонала Калужского филиала АО

"Промжелдортранс"'

Оцените степень вашей

мотивированности

Мотивация

отсутствует

11

Мотивация

присутствует

5

Воздержался от

ответа

7

Согласны ли вы с

критериями, которые

назначены по вашей

должности?

Да, я справляюсь

с поставленными

задачами

7

Меня не устраивают

возложенные на

меня задачи

12

Воздержался от

ответа

4

Готовы ли вы повышать

свою квалификацию?

Да, мне интересно

расти и

развиваться

4

Нет, меня

устраивают мои

навыки

19

Воздержался от

ответа

2

Оцените атмосферу в

вашем отделе в целом

(можно выбрать

несколько показателей)

В коллективе

присутствует

сплоченность и

дружелюбие

23

В нашем отделе все

работают

продуктивно

23

Воздержался от

ответа

0

Ваша работа

обеспечивает вам

уверенность в

завтрашнем дне?

Да

9

Нет

10

Воздержался от

ответа

4

Устраивает ли вас ваш

рабочий график?

Да, устраивает

6

Нет, не устраивает

17

Воздержался от

ответа

0

Известно ли вам какие

расходы несет

организация на

содержание персонала

Да, я знаю какие

расходы несет

организация на

персонал

7

Нет, я не

проинформирован в

данном вопросе

16

Воздержался от

ответа

0

Можете ли вы

обратиться за

профессиональной

помощью к сотруднику

отдела кадров в любое

время?

Всегда могу

обратиться

21

Не всегда могу

обратиться

2

Всегда получаю

отказ

0

Если вам была оказана

помощь в каком-либо

вопросе сотрудником

отдела кадров, была ли

она эффективной?

Очень помогла в

работе

6

Помощь была

оказана, но эффект

был невысокий

15

Никакого эффекта

от помощи не

было

2

В ходе анкетирования мной было выявлено:

-Отсутствие мотивации у персонала. Для большего числа сотрудников личная

публичная похвала играет немало значимую роль в рабочем процессе. Необходимо

конкретно говорить каждому своему наемному рабочему чего он добился и какой ценный

вклад внес в развитие общего дела. Так же на приоритетных направлениях мотивация

поможет усилить действия персонала. А еще это не требует никаких финансовых вложений.

Стоит определить для каждого сотрудника, что конкретно его движет для выполнения своих

обязанностей, и тогда у специалиста загорятся глаза, ведь он поймет как важно то, что он

делает для своей организации.

-Работники не справляются с возложенными на них обязанностями. Руководитель

должен правильно распределить рабочую нагрузку между всеми звеньями коллектива.

Важно найти оптимальный вариант – сотрудники не могут работать на пределе своих

возможностей, так как такая позиция приведет к «выгоранию» работника и снижению его

работоспособности. Присутствие в коллективе рабочих «пробелов» также негативно

сказывается на командном духе. Снижается мотивация, угасает рвение, появляется скука и

рутинность. Цель руководителя – прийти к идеальному балансу в распределении рабочих

обязанностей. [3, с.64].

- Нежелание персонала повышать свою квалификацию, так как в организации нет

карьерного роста. Обучая и развивая своих сотрудников, можно извлечь двойную выгоду:

повысить их мотивацию, и сотрудники узнают что-то новое и полезное для работы

-Положительная атмосфера в коллективе. 23 из 23 опрошенных согласились с тем, что

в коллективе присутствует сплоченность и дружелюбие. Это положительный момент в

жизни организации, так как слаженный коллектив чувствует себя единым целым, каждый

член команды старается быть лучше, показать высокий уровень знаний и навыков. Таким

способом подтягиваются даже самые слабые звенья, чувствуя командный дух и единство.

Для поддержания атмосферы сплоченности стоит приветствовать коллективные сборы,

дружеские походы, «дни здоровья» – такие мероприятия положительно действуют на

взаимоотношения в коллективе, приводят к сближению.

-Неуверенность в завтрашнем дне. В нестабильные времена руководство организации

должно уделять повышенное внимание управлению персоналом. Так как организация- это

живой организм,

который способен за счет собственных ресурсов к постоянным

обновлениям. Мы должны понимать, что человеческий ресурс очень особенный и с ним

нужно и можно работать. Именно в нём кроются возможности и ресурсы для преодоления

сложных ситуаций и для эффективной работы в непростой период жизни организации. [1,

с.9].

- Нерациональное планирование времени. Руководитель должен посодействовать в

данном вопросе, чтобы отвечающий за составление рабочего графика более рационально

распределил время, отведенное каждому сотруднику. В последствии, если не уладить

данную проблему, то сотрудники так и будут перерабатывать или наоборот перерабатывать.

Это может негативно сказаться на рабочем процессе, так как у сотрудников будет

«выгорание».

-В большинстве сотрудники не знают, как начисляется их заработная плата. Очень

важно информировать своих сотрудников о том, какие расходы несет организация на

персонал, какая часть от их з/п идет на отчисления. Это поможет урегулировать возможные

вопросы, связанные с сокращением штата и с отказом им в премиальных выплатах.

- Также, в кадровой службе существуют приемные часы: во вторник и в пятницу с 8

до 17. Только в это время сотрудники организации могут обратиться в кадровую службы за

профессиональной помощью. Это значительно ограничивает возможности сотрудников

получить квалифицированную помощь менеджера персонала кадрового отдела что, тем

самым снижает эффективность деятельности кадрового отдела.

Грамотное

управление

текучестью

персонала

со

стороны

руководства

АО

«Промжелдортранс» является основным фактором, способным повлиять на опасную для

компании ситуацию регулярного ухода сотрудников. При внедрении эффективных мер,

способствующих возникновению у работников чувств уверенности, востребованности,

комфорта, руководство улучшит производственные показатели организации и сведет к нулю

текучесть кадров, которая в свою очередь несет за собой ряд негативных последствий на

общее состояние экономической безопасности организации.

Список литературы:

1.

Крохичева Г.Е., Архипов Э.Л., Виноградова М.А., Деточка Д.Е. // Кадровая

безопасность в системе экономической безопасности // Интернет-журнал Науковедение.

2016. №3 (34). C. 1-10.

2.

Кузнецова, Н.В. Угрозы кадровой безопасности организации [Текст]/ Н.В.

Кузнецова // Известия ИГЭА. - 2014. - No 2.-С. 88

3.

Всяких Ю.В., Товстошкур А.Ю. Проблема текучести кадров и ее профилактика

// Символ науки. 2016. №12-1. C. 64-65.

4.

Ласло Бок. Работа рулит! Почему большинство людей в мире хотят работать

именно в Google / Ласло Бок; пер. с англ. О. Поборцевой. – М.: Манн, Иванов и Фербер,

2015. – 191 с.