Горадзе А.И., директор МКОУ СОШ пгт Подосиновоец Кировской области
Тема:
Формирование корпоративной культуры образовательной организации в процессе инновационной деятельности педагогического коллектива.
Актуальность.
Понятие «корпоративная культура» в последние годы все шире используется педагогическим сообществом. Это обстоятельство объясняется тем, что в условиях рынка значительная часть социальных и профессиональных объединений строит свою деятельность на основе корпоративных отношений, система образования обязана формировать у специалистов-профессионалов готовность к деятельности, направленной на достижение корпоративных целей. Кроме того, сами образовательные организации, получившие немалые права и относительную экономическую самостоятельность, являются субъектами конкуренции, т.е. вынуждены отстаивать свои «частные» интересы на рынке образовательных услуг. Актуальность темы инновационной деятельности определяется тем, что «невозможно представить себе ситуацию, когда общество строит свои структуры по принципу корпоративных интересов, а образовательные учреждения остаются вне поля гражданских отношений» . Важность исследования определяется также тем, что понятие «корпорация» (от лат. corporatio – объединение, сообщество) в советский период наполнялось в значительной степени отрицательным, в отличие от понятия «коллектив», смыслом. Так, в «Психологическом словаре» корпорация представлена как «организованная группа, характеризующаяся замкнутостью, максимальной централизацией и авторитарностью руководства, противопоставляющая себя другим социальным общностям на основе своих узко индивидуалистических интересов. Межличностные отношения в корпорации опосредствуются асоциальными, зачастую антисоциальными ценностными ориентациями. Персонализация индивида в корпорации осуществляется за счет деперсонализации других индивидов».
Для повышения своей конкурентноспособности на рынке образовательных услуг образовательные организации используют ресурсы инновационной деятельности педагогических коллективов. Важнейшей функцией образования является бе скорыстное воспроизводство духовных ценностей, обеспечение трансляции культурного опыта, воспитание и развитие человеческой личности, что предопределяет гуманный, демократический характер достижения корпоративных целей, необходимость следования культурным образцам педагогической д е я т е л ь н о с т и . Б е з т р а д и ц и о н н о й кул ьту р ы н е м оже т б ы т ь конкурентоспособного образовательного учреждения. Та к и м о б р а зом , м ы в и д и м , ч т о корпоративная культура образовательного учреждения имеет двойственную природу: с одной стороны, это культура достижения интересов на рынке образовательных услуг – культура конкурентной борьбы; с другой – это традиционная академическая культура, основанная на сохранении и приращении педагогических ценностей. Выявленное нами противоречие позволило сформулировать проблему исследования, которая заключается в поиске способов формирования ко р п о р ат и в н о й кул ьту р ы о б р а зо ват е л ь н о го у ч р е ж д е н и я к а к конкурентоспособной организации в процессе инновационной деятельности педагогического коллектива.
Цель:
теоретически обосновать и экспериментально проверить влияние инновационной деятельности педагогического коллектива на формирование корпоративной культуры.
Объект

исследования:
корпоративная культура МКОУ СОШ пгт Подосиновец Кировской области.
Предмет исследования:
формирование корпоративной культуры МКОУ СОШ пгт Подосиновец Кировской области.
Задачи:

1. Выявить особенности корпоративной культуры в МКОУ СОШ пгт Подосиновец; 2. Выявить круг проблем организации; 3. Разработать меры по развитию корпоративной культуры в МКОУ СОШ пгт Подосиновец на основании полученных данных и проверить их результативность. Корпоративная культура учреждения — это совокупность убеждений, взглядов, моделей поведения, правил, подходов к работе, способов общения, осознанно или неосознанно принятых и соблюдаемых большинством сотрудников организации. Важнейшей функцией образования является бе скорыстное воспроизводство духовных ценностей, обеспечение трансляции культурного опыта, воспитание и развитие человеческой личности. Это предопределяет гуманный, демократический характер достижения корпоративных целей, необходимость следования культурным образцам педагогической д е я т е л ь н о с т и . Б е з т р а д и ц и о н н о й кул ьту р ы н е м оже т б ы т ь конкурентоспособного образовательного учреждения. Корпоративная культура образовательного учреждения имеет, таким образом, двойственную природу: с одной стороны, это культура достижения интересов на рынке образовательных услуг – культура конкурентной борьбы; с другой – это традиционная академическая культура, основанная на сохранении и приращении педагогических ценностей. Насколько необходима образовательному учреждению как конкурентоспособной организации корпоративная культура? Значимость ее состоит в том, что она позволяет без административного нажима, естественным путем отбирать наиболее эффективные для достижения цели внутрикорпоративные межличностные отношения, соответствующие модели поведения персонала. Культивируя такие ценности, как компетентность, творческая устремленность, готовность к внешней и
внутренней образовательной конкуренции (соревнованию), к работе в команде, коллективизм, гордость за своё ОУ, корпоративная культура повышает сплоченность сотрудников, согласованность их поведения, наиболее соответствующего целям организации. «Когда люди имеют единые ценности и нормы поведения, нет необходимости указывать им, как они должны поступить в каждой конкретной ситуации: организация может быть «уверена», что ее члены примут правильное решение, руководствуясь своими культурными нормами и ценностями». Изучение сложившейся корпоративной культуры являе т с я предпосылкой успешного ее изменения. Прежде, чем что-то менять, следует ответить на два вопроса: 1. Что из себя представляет сегодняшняя корпоративная культура? 2. Какой должна быть оргкультура, чтобы она поддерживала выработанную руководством стратегию организационного развития? Выяснив желательное или декларируемое состояние корпоративной культуры и определив ее сегодняшнее актуальное состояние, можно принять решение о тех действиях, которые позволят перейти из сегодняшнего состояния в желательное. В исследовании приняло участие 27сотрудников МКОУ СОШ пгт Подосиновец Кировской области, из которых 25 женщин и 2 мужчин. Опыт сотрудников в среднем от 5 года до 25 лет. В исследовании принимали участие: 5 заместителя директора школы и 22 педагога. Для удобства описания корпоративной кул ьту р ы МКОУ СОШ пгт Подосиновец Кировской области нами было использована теория методика Ф. Харриса и Р. Морана, рассматривающая содержание корпоративной культуры. На основе данных характеристик, можно сделать следующие выводы:
1. На основе материалов анкетирования было выявлено, что в МКОУ СОШ пгт Подосиновец Кировской области в человеке ценят индивидуализм, профессионализм, коммуникабельность и творческий подход к выполняемой работе. У педагогов присутствует вера в руководство, свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение и в справедливость. Большинство педагогов знают цель, структуру своей организации. 2. Не для всех педагогов характерен деловой стиль одежды. 3. По данным метода анализа документов можно сделать вывод о том, что соблюдение временного распорядка и пунктуальность являются неотложными требованиями для педагогов и администрации школы. В школе принято принимать решения своевременно и эффективно, администрация чётко ставят перед подчинёнными задачи и цели, которые надо выполнить и в какой срок, потому что от этого зависит эффективность выполняемых заданий; 4. Отношения в школе нельзя называть чисто формальными, так как в них присутствует определенная свобода. Но эта свобода заключена в определенных рамках. Это подтверждается взаимоотношениями к вышестоящим по рангу. Коллектив школы стремится стать сплоченной командой, работающей на общий результат. С помощью метода анкетирования выяснилось, что в основе сложившейся культуры управления МКОУ СОШ пгт Подосиновец Кировской области ярко выражена направленность на построение межличностных отношений,.11% опрошенных вполне удовлетворены атмосферой в коллективе, 39%- в средней степени удовлетворены атмосферой в коллективе, 50%- скорее не удовлетворены, чем удовлетворены. Крайне неудовлетворенных не выявлено. Что говорит о наличии в коллективе вполне бла го пр ия т но го психологического климата. Методика «Групповая мотивация» показала, 22% опрошенных считают, что коллектив в достаточной степени мотивирован на
достижение результатов, 67% считают, что коллектив недостаточно мотивирован на получение положительных результатов, 11% считают, что группа слабо мотивирована на результат. Высокий уровень сплоченности коллектива отмечают 22% опрошенных, средний уровень- 41, низкий-37. Межличностные отношения на высоком уровне отмечают 41%, на низком- 15%. 63% педагогов считают, что в коллективе отсутствуют или почти отсутствуют межличностные конфликты. Авторитет и компетентность администрации признают в высокой и средней степени 63% опрошенных. 41% педагогов считают, что не участвует в принятии коллективных решений, 26%- участвуют в средней степени. 5. Анализ ценностных ориентаций педагогов, то есть второго уровня корпоративной культуры по Шейну, производился по методике Рокича. При обработке методики учитывались только первые три позиции, как наиболее актуальные ценности. Результаты методики показали, что ведущая ценность педагогов – творческая самореализация, возможность расширения своего образования, кругозора, общей культуры, интеллектуальное развитие. Приоритетной ценностью является самореализация в профессии. Приоритетные инструментальные ценности: образованность и эффективность в делах. Главной ценностью является признание их заслуг со стороны высшего руководства, коллег и подчиненных, усиление авторитета. 6. Согласно анкетному опросу, в школе выявлено: ответственные решения принимаются административным советом, после коллективного обсуждения на совещаниях при директоре, с учетом их пожеланий. Администрация даёт возможность всем своим сотрудникам повысить свою профессиональную квалификацию и возможность карьерного роста, всегда старается заметить и отметить профессиональные достижения своих подчинённых и принять соответствующие меры по этому вопросу, например премии, но также присутствует нематериальное поощрение в виде грамот, благодарственных листов.
На основе этих характеристик можно заключить, что корпоративная культура МКОУ СОШ пгт Подосиновец Кировской области носит признаки «партисипативной» организации (Партисипативная организация построена на принципе активного участия работников в процессе выработки и принятия решений. В партисипативной организации каждый ее член имеет право п р и н и м а т ь у ч а с т и е в у п р а в л е н и и е г о у ч а с т ко м р а б о т ы ) . Это означает, что на своем уровне работник включен в процесс определения целей, принятия тактических решений и их реализации, поскольку сотрудники принимают участие в принятии решений, становление целей, решение проблем. МКОУ СОШ пгт Подосиновец Кировской области – школа с сильной организационной культурой, в которой уважают личность за то, как она выполняет работу, ценят лучшие человеческие качества и черты. Большинство работников готовы напряженно трудиться ради достижения целей, находящихся за пределами их личных интересов, достаточно гибки для того, чтобы органично сочетать свои личные цели с целями школы. Наблюдается активное участие пед.коллектива в анализе проблем и перспектив, планирование совместных действий, оценке полученных результатов. Конечно же, есть и некоторые недостатки действующей корпоративной культуры, их нельзя назвать отрицательными сторонами, потому что они не ведут сразу и прямо к снижения эффективности школы, но в будущем могут повлиять на нее негативно. Эти отрицательные стороны явно прослеживаются при проведении методики «Q сортировка» В.Стефансона. 57% педагогов не устраивает слаженность действий коллектива, стилем руководства директора школы вполне не удовлетворены или удовлетворены 57% опрошенных. Возможностью использовать свой опыт и способности не вполне удовлетворены 46% опрошенных. В нашем случае нет необходимости проводить изменения глубинного устройства школы, так как у коллектива присутствует единое видение целей
школы, также выработана оптимальная организационная структура школы – все это помогает эффективно работать по выбранным направлениям. Об успешности формирования корпоративных ценно стей, обеспечивающих конкурентоспособность учреждения, можно судить по :  Школа по рекомендации округа стала Базовой школой ;  6 педагогов нашей школы руководители РМО и одна руководитель окружного метод. объеденения. Таким образом, для того чтобы продолжить формирование корпоративной культуры, нужна общая цель, на достижение которой направлены усилия всего коллектива. Поэтому коллектив нашей школы включился в инновационную деятельность и стремится к успеху на рынке образовательных услуг Подосиновского района. При изменении культуры школы очень важно соблюдать постепенность и поэтапность нововведений, кроме того, не менее важно, чтобы элементы новой культуры не вступали в явное противоречие с существующей системой ценностей школы. Нужно, чтобы новую культуру принимали и поддерживали все педагоги и администрация школы. Только в этом случае совершенствование культуры в дальнейшем будет способствовать процветанию школы. Также важно указать, что при разработке и внедрении комплекса мероприятий, направленных на совершенствование культуры школы необходимо принять во внимание следующие обстоятельства: – подобный объем работы может быть качественно проведен только с привлечением консультантов по процессу (нужен «свежий взгляд», эти люди не находятся внутри самой школы и при этом не связаны формальными и неформальными обязательствами перед работниками школы);
– привлечение только специалистов самой школы для выполнения данной работы в принципе не позволяет надеяться на достижение желаемого конечного результата (это люди системы, они уже работают в заданном режиме, существует определенная субординация и т.п.). Всем известно, что наличие дефицита информации рождает слухи, байки, оказывающие, зачастую, губительное влияние на общее эмоциональное состояние работников. Создание совета по корпоративной культуре, с грамотно поставленными задачами, нацеленное на улучшение межуровневой коммуникации, позволит избавиться от «сарафанного радио» и укрепит атмосферу доверия и надежности. Нужно создать нормативную базу по корпоративной культуре: корпоративный кодекс, кодекс поведения педагогов, кодекс взаимоотношений с учениками и родителями. В ходе исследования высветились не только положительные стороны, но и проблемы над которыми придется продолжить работу.