ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНИЕМ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ В

ЭКОНОМИКЕ ИННОВАЦИОННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

Слюсарев Владимир Витальевич, студент группы С-44, очная форма

обучения, специальности «Техническое обслуживание и ремонт

автомобильного транспорта» ГБПОУ Ставропольский региональный

многопрофильный колледж

Краснянский Николай Андреевич, студент группы С-44, очная форма

обучения, специальности «Техническое обслуживание и ремонт

автомобильного транспорта» ГБПОУ Ставропольский региональный

многопрофильный колледж

Управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших

аспектов практики как социально-экономической категорией управления

инновационным предприятием.

Можно выделить четыре основных типа управленческих задач:



задачи концептуального плана (стратегические задачи; задачи,

связанные с долгосрочным планированием);



задачи технологического плана (связанные с решением задач

технологии и организации производства, технологической подготовкой

производства, решением задач производственной кооперации, управление

логистической поддержкой производства и т.п.);



задачи, связанные с влиянием человеческого фактора, решением

проблем

социологии,

решением

кадровых

вопросов,

социально-

психологическими проблемами управления трудовыми коллективами и т.п.;



задачи, связанные с управлением трудовыми ресурсами.

Первые три типа задач на первый взгляд непосредственно не связаны с

управлением трудовыми ресурсами, однако очевидно, что именно на

эффективности трудовых ресурсов основано успешное их решение в ходе

инновационного процесса производства. [1]

Конкретная

ответственность

за

общее

руководство

трудовыми

ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально

подготовленных работников служб управления кадрами - отделов кадров.

Инновационное производство, как известно, это производство, в основе

которого лежит использование новых научных и технических идей, их

воплощение в высокие наукоемкие технологии (подчас прорывные), новые

принципы технологии и организации производства, новые подходы к

управлению

производством,

позволяющие

обеспечить

решающие

преимущества перед конкурентами. [2]

Управление кадрами на инновационном предприятии предполагает, что

управление осуществляется посредством создания системы управления

обеспечивающей подбор, оценку, подготовку кадров, разработки систем

адаптации и стабилизации кадров, систем мотивации и т.п.

Таким образом, управление кадрами на инновационном производстве

проводится в следующих направлениях (рис. 1)

Управление

инновациями

Управление трудовыми

ресурсами

Планирование кадровой

политики предприятия

Разработка и управление

системой оплаты труда

Набор и расстановка

кадров

Подготовка и

переподготовка кадров

Адаптация и

стабилизация кадров

Релаксация и

реабилитация кадров

Разработка кадровой политики - главное направление в работе с

кадрами. Через кадровую политику осуществляется конкретная реализация

целей и задач управления кадрами. [6]

Рис. 1. Схема управления трудовыми ресурсами в инновационном процессе

Основными

целями

кадровой

политики

в

инновационном

производстве, таким образом, являются:

•

своевременное

обеспечение

предприятия

ИТР,

рабочими

и

служащими необходимой специализации, и уровнем квалификации;

• оптимизация затрат предприятия на содержание и развитие

потенциала трудовых ресурсов;

• обеспечение организационных и социально-экономических условий,

управления трудовыми коллективами на инновационных предприятиях;

• рациональное использование трудовых ресурсов;

Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие

задачи:

• планирование трудовых ресурсов: разработка плана удовлетворения

предприятия потребностей в трудовых ресурсах различной специализации и

квалификации;

• подбор и расстановка кадров в соответствии с планом потребности в

кадрах;

• определение совместно с экономическими службами предприятия

систем оплаты труда;

• разработка методов морального и материального стимулирования на

основе деятельности;

Главное

внутри

организации

-

формирование

и

правильное

использование работников, а за пределами - эффективная работа с внешними

потребителями продукции. Службы управления кадрами должны носить

творческий, стратегический характер. Задачи служб в новых условиях

заключаются в реализации перспективной, глубокой кадровой политики и

координации

деятельности

по

управлению

трудовыми

ресурсами

предприятия. Формируются самостоятельные структурные подразделения.

В

зависимости

от

размеров

предприятий

состав

кадровых

подразделений меняется: в мелких организациях одно подразделение может

выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных - функции каждой

подсистемы,

как

правило,

выполняет

отдельное

специализированное

подразделение. [3]

В качестве главных целей системы управления кадрами могут быть

определены:

• оптимальное обеспечение кадрами;

• организация эффективного использования, профессионального и

социального развития кадров.

Система

управления

кадрами

конкретного

предприятия,

ее

организация и структура, реализуется в разработке концепции кадровой

политики предприятия.

Кадровая политика предприятия позволяет обосновать необходимость

использования на практике тех или иных конкретных методов подбора,

расстановки и использования кадров.

Основным содержанием кадровой политики являются:

• обеспечение предприятия трудовыми ресурсами высокого качества,

включая

планирование,

подбор,

расстановку

кадров,

адаптацию

и

специализацию кадров и т.п.;

• профессиональная подготовка, профориентация и переподготовка,

проведение аттестаций и оценки уровня квалификации;

• совершенствование организации и стимулирования труда, решение

социальных вопросов, организация реабилитации и адаптации работников.

Цели кадровой политики должны отвечать направлению деятельности

и специализации предприятия и отвечать концепции ее стратегического

развития.

Осуществляя

кадровую

политику,

малые

инновационные

предприятия вынуждены тесно связывать свое развитие с развитием

профильных инновационных взаимоотношений между малым и крупным

бизнесом - так как малые и крупные предприятия, работая по общей,

глобальной, инновационной проблеме, хоть и действуют самостоятельно, но

не могут существовать в этом процессе порознь. [4]

В дальнейшем как для малых инновационных предприятий, так и для

крупных предприятий, кадровое обеспечение инновационного процесса

предполагает работы по подбору и расстановке кадров - от начала работы над

инвестиционным проектом до выхода на рынки сбыта может пройти 5-7 лет.

Если инновационное производство построено на взаимодействии

малого инновационного предприятия и крупного предприятия, крупные

предприятия

берут на

себя

часть функций

кадровых служб малых

инновационных предприятий. К таким функциям могут относиться обучение

и переподготовка, составление стратегических кадровых планов, программ

релаксации и реабилитации и т.п. [5]

Планом

работы

с

кадрами

на

инновационных

предприятиях

обязательно

предусматривается

систематическая

подготовка

и

переподготовка кадров. Для малых инновационных предприятий задача

подготовки и переподготовки кадров не стоит столь остро и актуально, как

для крупных предприятий. Это определяется тем, что малые предприятия,

особенно на первых этапах их становления, безусловно, комплектуются

достаточно высококвалифицированными кадрами, причем руководитель

малого предприятия, как правило, сам является высококвалифицированным

ученым или инженером (разработчиком новой техники). В то же время его

экономическая

и

организационно-технологическая

подготовка

бывает

достаточно слаба.

Иначе обстоит дело на крупных предприятиях, где предстоит

разработка и освоение новой наукоемкой продукции на основе новых

технологий. Кадры для работы в новых условиях должны быть подготовлены

с учетом развития инновационных разработок и производства. Поэтому

кадровые службы крупных предприятий должны заранее позаботиться о

базовой профессиональной подготовке и переподготовке сотрудников, для

чего могут быть созданы отраслевые и межотраслевые учебные центры.

Список использованных информационных источников

1.

Бойко И.В. Основы инновационного развития и новой экономики. – СПб:

Университет ИТМО, 2015. С. 14.

2.

Бледный Б.И. Основы инновационной деятельности: Учебное пособие / Под

общ.

ред.

проф.

Б.И.

Бедного.

–

Нижний

Новгород:

Изд-во

Нижегородского

госуниверситета, 2014. с. 56-58.

3.

Вешнякова, Т. С. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях

сферы обслуживания / Т.С. Вешнякова. - М.: Academia, 2015. - 224 c.

4.

Генкин, Б. М. Основы организации труда / Б.М. Генкин, В.М. Свистунов. - М.:

Норма, 2014. - 400 c.

5.

Стеклова, О. Е. Формирование инновационной составляющей организационной

культуры предпринимательской организации / О. Е. Стеклова. – Ульяновск : УлГТУ, 2014.

С. 52.

6.

Щипанова, Д. Г. Экономика труда. Учебник / Д.Г. Щипанова, М.В. Мелкумова. -

М.: Инфра-М, РИОР, 2015. - 336 c.