РОСЖЕЛДОР

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

РОСТОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПУТЕЙ СООБЩЕНИЯ»

(ФГБОУ ВО РГУПС)

ТЕХНИКУМ

(ТЕХНИКУМ ФГБОУ ВО РГУПС)

МЕТОДИЧЕСКАЯ РАЗРАБОТКА

ОТКРЫТОГО УРОКА

для студентов 2 курса

специальность 23.02.01 Организация перевозок и управление на транспорте (по

видам)

«Менеджмент»

ТЕМА: «Концепция управления персоналом»

Ростов-на-Дону

2022

СОДЕРЖАНИЕ

1

Организационный этап

3

2

Постановка цели урока и мотивация, актуализация знаний

учебной деятельности

3

3

Технологическая карта

4

4

Критерии оценки работы на уроке

6

5

Описание проблемной ситуации

7

6

Постановка задачи

8

7

Методические указания

9

8

Описание хода деловой игры

10

9

Инструкция для участников игры

11

10

Приложение 1:

Личностная спецификация

Анкета на вакантную должность

Оценочный лист собеседования

13

13

14

15

2

1 Организационный этап

Преподаватель приветствует обучающихся, отмечает отсутствующих.

Проверяет готовность группы к занятию, создаёт

рабочую обстановку и

настрой на совместную успешную деятельность.

2 Постановка цели урока и мотивация, актуализация знаний

учебной деятельности

Цели урока:

Дидактическая:

- систематизация и обобщение знаний и умений;

- создание условия для углубления и комплексного применения знаний,

навыков и умений;

-

реализации

усвоенных

способов

работы

в

интеллектуальной

и

практической деятельности с целью формирования умений самостоятельного

поиска решения проблем, профессионально значимых качеств, развитию

самостоятельности и творческой активности.

Образовательная:

- выявление степени понимания изученного материала;

- закрепление теоретических и практических знаний по теме «Управление

персоналом»;

- приобретение умения работать в сотрудничестве.

Развивающая:

- формирование собственного мнения и умения уважать чужую точку

зрения;

- вести деловое обсуждение.

Воспитательная:

-развитие ответственности за принятие управленческого решения.

Тип учебного занятия: комбинированное занятие

Методы обучения: моделирование проблемной ситуации (деловая игра).

Время проведения: 2 часа

Формы организации учебной деятельности на уроке:

групповая форма (деление обучающихся на малые группы, которые

получают дифференцированное задание и выполняют его совместно).

Средства

обучения:

раздаточный

материал,

электронный

учебник/В.Р.Веснин «Управление персоналом. Теория и практика», конспект.

3

3 Технологическая карта

№ Этапы урока,

количество

времени,

отведенное на

этап

Деятельность

преподавателя

Деятельность

обучающихся

Формируемые знания, умения

1

Ознакомление

с темой урока.

Актуализация.

(5 мин)

Обоснование

значения изучаемой

темы, целей и задач

урока, мотивация

учебной работы.

Воспроизведение

основных положений

изучаемого на

предыдущих уроках

материала и

домашнего задания

Сущность кадрового

потенциала; системный подход

к управлению персоналом;

2

Оргмомент

(5 мин)

Выявление

готовности

аудитории к уроку;

подготовленности

студентов;

соблюдение

организационно-

педагогических,

психолого-

педагогических и

санитарно-

гигиенических

условий, правил

техники

безопасности

Формирование

малых групп для

работы на уроке.

Умение сформировать

команду для последующего

выполнения задания

3

Деловая игра

(1 этап 30 мин,

2 этап – 30

мин)

Ориентирование

обучающихся на

применение

полученных знаний и

умений на практике

(репродуктивный и

поисковый уровень).

Работа в малых

группах согласно

заданию.

Самостоятельная

работа обучающихся:

использование

имеющихся знаний и

приобретенных

навыков и умений в

нестандартных

ситуациях -

выполнения заданий

комплексного

характера

профессиональной

направленности

(осмысление, анализ,

выбор способов

деятельности,

продумывание путей

решения и формы

представления

результатов работы)

Планирование своей

деятельности, умение

выделять главное,

анализировать, делать выводы,

обобщать, выдвигать гипотезы

и др. мыслительные операции);

Понимание важности нама на

работу; отбора кандидатов;

трудовой адаптации;

Умение составлять и заполнять

анкеты о приёме на работу;

анализировать анкетные

данные, применять

индивидуальный подход к

выбору кандидата на

вакантную должность.

Умение определять основные

барьеры, возникающие на пути

к плодотворному общению.

Умение формировать и

отстаивать собственное

мнение. отстаивать свое

мнение и принимать участие в

4

дискуссиях и обсуждениях;

ставить вопросы своим

товарищам и преподавателю,

рецензировать ответы

одногруппников;

самостоятельно выбирать

посильное задание и искать

варианты решения

познавательной задачи;

4

Проверка и

оценка уровня

усвоения

системы

знаний (10

мин)

Организация

деятельности

обучающихся путем

постановки и

решения проблем,

основанной на

повторении, анализе,

обобщении,

структурировании

изученного

материала,

установлении

причинно-

следственных связей

в изучаемых

объектах,

взаимосвязей между

основополагающими

фактами, событиями,

явлениями и

процессами,

выделении ведущих

идей и ключевых

вопросов,

закономерностей,

принципов и

способов, которые в

обобщенном виде

необходимы для

осуществления

будущей

профессиональной

деятельности.

Поэтапное

обсуждение хода

решения проблемы,

подведение этапов,

выводы.

Умение уважать чужую точку

зрения, умение критически

оценивать собственную работу

5

Обобщение и

закрепление

изученного.

Анализ работы

(рефлексия),

подведение

итогов.

(5 мин)

Выявление степени

понимания

изученного

материала, оценка

учебных достижений

обучающихся,

обобщение

результатов работы,

рефлексия, выводы,

Осмысление

выполненных

заданий, их

назначения.

Самооценка

активности каждого

участника команды.

Умение оценивать

собственный уровень знаний

по изучаемой теме, умение

подводить итоги, делать

выводы.

5

подведение итогов.

Оценка

эффективности

применения методов

и приемов

обучающей

деятельности

преподавателя и

учебной

деятельности

студентов

6

Выдача

домашнего

задания

(5 мин)

Информация о

задании на дом,

мотивация

дальнейшего

изучения материала

Осознание ценности

учебного материала,

формирование

потребностей в

овладении

изучаемым

материалом

Умение планировать

самостоятельную работу,

самостоятельно мыслить,

преодолевать жизненные

трудности, определять

истинные ценности и

ориентиры своей жизни,

занимать активную жизненную

позицию.

4 Критерии оценки работы на уроке:

«отлично»,

если

обучающийся

активно

принимал

участие

в

игре,

демонстрирует высокий уровень знаний в области управления предприятием;

речь

грамматически

правильная;

присутствует

четкость

суждений,

последовательность,

обоснованность

положений,

ясность

и

краткость

изложения мысли.

«хорошо», если

у

обучающегося

достаточная

аргументация

положений,

излишняя детализация, но при этом обучающийся демонстрирует хорошие

знания

по

теме

и

правильно

ответил

на

дополнительные

вопросы

преподавателя.

«удовлетворительно», если

нарушена

логика

изложения

мысли,

мало

эмоциональная грамотная речь, слабая аргументация положений, обучающийся

владеет материалом слабо.

«неудовлетворительно», если обучающийся не владеет материалом темы, есть

речевые ошибки, отсутствие контакта с аудиторией, обучающийся не может

дать объяснения основным положениям и итогам работы на занятии,

дополнительные вопросы преподавателя вызывают затруднения

5 Описание проблемной ситуации

Организация (Торговая сеть «00000») в связи с расширением своей

деятельности произвела расчет потребности в персонале. Расчет показал, что на

отдельных участках работников не хватает, появились вакантные должности

6

(руководителя филиала и администратора торгового зала) и, следовательно,

необходимо дополнительно привлечь персонал.

Были

использованы

различные

источники

поиска

и

подбора

потенциальных работников: обращение к своим сотрудникам для поиска

возможных кандидатов среди их родственников и знакомых; публикация

объявлений в средствах массовой информации, в рекламных изданиях и т.п.

В организацию стали поступать резюме и анкеты кандидатов на

вакантные должности. Их изучение позволило работникам службы управления

персоналом произвести предварительный отбор претендентов, которые были

приглашены на собеседование.

До проведения собеседования работники звена по отбору и приему

персонала отдела управления персоналом изучили систему методов оценки и

отбора претендентов с целью выбора наиболее эффективных из них для

характеристики отдельных оцениваемых качеств человека, а также провели

мероприятия по подготовке помещения, пригласили нужных сотрудников из

других подразделений, разработали стратегию проведения собеседования.

Специалисты

отдела

управления

персоналом

заранее

подготовили

стандартный бланк «Оценочный лист собеседования», на котором проводящий

беседу сотрудник отмечает ответы претендента на вопросы, делает пометки о

профессиональном уровне кандидата на должность или оценивает отдельные

его качества (параметры).

Следующий этап отбора персонала - собеседование, в котором могут

участвовать, с одной стороны, специалисты отдела управления персоналом,

других подразделений, для которых производится отбор на вакантную

должность, руководитель организации, консультант по вопросам отбора

персонала, а с другой стороны - претендент (или претенденты) на должность.

По результатам собеседования должен быть выбран тот кандидат,

который по своим характеристикам в наибольшей мере отвечает требованиям,

предъявляемым к данной должности.

6 Постановка задачи

Для проведения работы по отбору персонала участникам деловой игры

необходимо:

7

1. На основе анализа факторов появления дополнительной потребности в

персонале определить состав вакантных должностей и количество требуемых

работников по каждой должности.

2.

По

каждой

вакантной

должности

разработать

должностную

инструкцию, содержащую перечень задач, функций, прав и ответственности

работника.

3.

По

каждой

вакантной

должности

разработать

личностную

спецификацию, содержащую требования к работнику, претендующему на

данную должность (т.е. составить «идеальную» модель работника).

4. Разработать структуру резюме и составить резюме на себя либо на

вымышленное лицо - претендента на должность.

5. Разработать форму анкеты кандидата на вакантную должность с

указанием тех реквизитов, которые, как считают в организации, дадут наиболее

полное представление о претенденте еще до личной встречи с ним.

6. Произвести предварительный отбор кандидатов на должности на

основании анализа сообщений о них, полученных по телефону, резюме и анкет

кандидата на должность, отсеяв тем самым заведомо неподходящих людей.

7. Изучить систему методов отбора и оценки претендентов и отобрать

наиболее приемлемые методы для каждой должности.

8.

Разработать

подготовительные

мероприятия

для

проведения

собеседования, включающие, кроме выработки стратегии собеседования, выбор

и подготовку помещения, приглашение необходимых сотрудников из других

подразделений, руководителя организации и т.п.

9.

Разработать

форму

оценочного

листа

собеседования,

который

используется

сотрудником

отдела

управления

персоналом

в

ходе

собеседования для кратких пометок, замечаний, касающихся кандидата.

10. Провести собеседование, выбрав из участников деловой игры

представителей организации и претендентов на вакантные должности.

11. После собеседования проанализировать вопросы и ответы одной и

другой стороны с точки зрения полноты и достоверности информации,

корректности вопросов, логичности беседы и т.п.

12. Произвести отбор кандидатов и принять решение о приеме на работу

тех из них, которые в наибольшей степени отвечают «идеальной» модели

работника по конкретной должности.

7 Методические указания

1. Выбор организации, для которой проводятся подбор и отбор персонала,

осуществляется участниками деловой игры самостоятельно на основе места

8

работы или прохождения практики либо составления модели вымышленной

организации.

Анализ факторов появления дополнительной потребности в персонале

может проводиться логическим путем, а определение вакантных должностей и

количества работников по ним - экспертно-аналитическим или расчетным

путем с применением известных методов расчета: по трудоемкости, по нормам

обслуживания, по рабочим местам.

2. По каждой вакантной должности желательно разработать должностную

инструкцию, которая содержит основные требования к работе, выполняемой по

конкретной должности.

3. Следует составить личностную спецификацию - набор требований,

которые предъявляют к работнику в соответствии с данной должностью.

Личностная спецификация содержит информацию, необходимую для приема на

работу и отбора нужных сотрудников, проведения собеседования.

4. Резюме - одно из самых мощных средств самомаркетинга на рынке

труда. Его задача - привлечь внимание работодателя к претенденту, оно должно

быть кратким, достоверным, со вкусом оформлено.

5. Процедура заполнения анкеты кандидата, как правило, предшествует

собеседованию, поэтому ее форма должна быть такой, чтобы из нее можно

было получить максимально полную информацию о кандидате.

6. При подготовке к проведению собеседования надо тщательно

продумать вопрос о том, в какой обстановке - формальной или неформальной -

будет проходить беседа.

Важный фактор эффективного собеседования - выработка стратегии,

которая должна включать три элемента:

1) установление контакта с претендентом для создания доверительных,

откровенных отношений;

2) подготовка содержания собеседования, т.е. тех вопросов, которые

должны быть заданы претенденту;

3) управление процессом собеседования (представителем организации).

7.

Лицо

или

лица,

проводящие

собеседование,

должны

четко

представлять себе его цели, которые состоят в следующем:

1) оценить способности данного человека к выполнению работы по

конкретной должности;

2) выяснить мотивацию претендента, т.е. почему он желает работать

именно в данной организации;

3) выяснить, управляем ли претендент, понимает ли, что такое

субординация, насколько он уживчив, коммуникабелен с другими людьми.

9

Эти цели можно достичь с помощью предварительно составленных и

тщательно продуманных вопросов, которые затем будут заданы кандидату в

ходе

собеседования.

Готовясь

к

собеседованию,

специалисты

отдела

управления

персоналом

должны

изучить

специальную

литературу

с

рекомендациями, правилами эффективного собеседования.

8. В ходе собеседования не рекомендуется вести записи, однако

небольшие пометки, замечания делать необходимо. С этой целью можно

использовать оценочный лист собеседования.

После окончания собеседования специалист по управлению персоналом

может дать краткий комментарий его результатов и указать дату сообщения

претенденту о принятом решении.

9. Окончательное решение о приеме кандидата на работу в данную

организацию или об отказе ему в этом должно быть принято в кратчайший срок

руководителем организации по представлению отдела управления персоналом

и непосредственного руководителя отбираемых работников на основании

анализа и сопоставления всех представленных ими документов, результатов

собеседования, с одной стороны, и требований к работнику по конкретной

должности - с другой.

8 Описание хода деловой игры

1. Деловая игра рассчитана на 2 академических часа.

2. Преподаватель за неделю до аудиторного занятия дает задание изучить

соответствующие темы из учебника «Управление персоналом организации»,

объясняет цели и задачи деловой игры.

3. Из участников деловой игры формируются три группы:

экспертная группа, состоящая из двух человек;

и две группы из остальных участников, одна из которых представляет

собой претендентов на вакантные должности, а другая - представителей

конкретной,

выбранной

участниками

организации

(ее

руководителя,

начальника

и

сотрудников

отдела

управления

персоналом,

психолога,

консультанта по оценке и отбору персонала и т.д.). Участники игры

распределяют между собой роли самостоятельно, по желанию (группа

«Претенденты» и группа «Специалисты»).

4. Экспертная группа оценивает разработанные той и другой стороной

документы

с

точки

зрения

их

полноты,

правильности,

достоверности

составления и заполнения, информативности и т.д.; консультирует всех

участников по вопросам подбора и отбора персонала.

10

5. Все разработанные документы активно обсуждаются участниками

игры: претендентами, специалистами, экспертной группой. Преподаватель

руководит ходом обсуждения.

6. По п. 10 - проведение собеседования - отбирается один или несколько

претендентов, наиболее полно отвечающих требованиям организации, и

формируется группа из числа специалистов в количестве 3-4 человек. Все

остальные участники игры внимательно наблюдают за ходом собеседования,

выслушивают вопросы и ответы двух сторон, а после окончания беседы

участвуют в обсуждении хода собеседования, оценивают его эффективность,

соблюдение правил, рекомендаций, достижение поставленных задач.

7. Преподаватель дает свои комментарии и делает замечания по ходу

деловой игры, а по окончании ее подводит итоги.

9 Инструкция для участников игры

1 этап

1. Выбрать организационную форму предприятия, его название. Определить

состав вакантных должностей (не более двух) и количество требуемых

работников по каждой должности.

2. По каждой вакантной должности разработать должностную инструкцию,

содержащую перечень задач, функций, прав и ответственности работника.

3. По каждой вакантной должности разработать личностную спецификацию,

содержащую требования к работнику, претендующему на данную должность

(т.е. составить «идеальную» модель работника).

4. Разработать структуру резюме и составить резюме на себя либо на

вымышленное лицо - претендента на должность.

5. Предварительно заполнить анкету кандидата на вакантную должность с

указанием тех реквизитов, которые, как считают в организации, дадут наиболее

полное представление о претенденте еще до личной встречи с ним.

6. Разработать подготовительные мероприятия для проведения собеседования,

включающие, выработку стратегии собеседования, вопросы, приглашение

необходимых

сотрудников

из

других

подразделений,

руководителя

организации и т.п.

7. Заполнить форму оценочного листа собеседования, который используется

сотрудником отдела управления персоналом в ходе собеседования для кратких

пометок, замечаний, касающихся кандидата.

11

2 этап

8. Провести собеседование, выбрав из участников деловой игры представителей

организации и претендентов на вакантные должности.

9. После собеседования проанализировать вопросы и ответы одной и другой

стороны с точки зрения полноты и достоверности информации, корректности

вопросов, логичности беседы и т.п.

10. Произвести отбор кандидатов и принять решение о приеме на работу тех из

них, которые в наибольшей степени отвечают «идеальной» модели работника

по конкретной должности.

12

Приложение 1

Таблица 1

ЛИЧНОСТНАЯ СПЕЦИФИКАЦИЯ

Должность

Требуемые качества

Перечень требований к работнику

основные

желаемые

противопоказания

1. Физический облик (возраст, рост, пол,

здоровье, внешний вид)

2. Достижения

(образование, квалификация, опыт)

3. Интеллект (ум, сообразительность, память,

беглость речи, логика мышления, четкое

выражение мысли)

4. Специальные способности (к вычислениям,

чертежам, музыкальные, художественные)

5. Интересы (к конструированию,

общественной работе; к власти, деньгам,

престижу, карьере)

6. Черты характера (инициативность,

самостоятельность, ответственность,

эмоциональность)

7. Внешние условия (домашние, социально-

бытовые, финансовые, возможность

командировок)

Анкета на вакантную должность

13

Личные данные

1. Ф.И.О.____________________________________________________

2. Адрес_____________________________________________________

3. Телефон ____________________________________________________

4. Год рождения _______________________________________________

5. Пол _______________________________________________________

6. Семейное положение __________________________________________

Образование

1. Какое из перечисленных учебных заведений Вы окончили? (подчеркнуть)

обычная средняя школа

специальная школа

Укажите специализацию (подчеркнуть) ПТУ / Техникум

2. Высшее образование, в том числе вуз, посещаемый на данный момент

Название вуза

Факультет

Специальность

Год окончания или курс на данный

момент

3. Уровень работы на компьютере ______________________________

4. Какими языками Вы владеете? (подчеркнуть)

Английский свободно хорошо удовлетвор.

Немецкий свободно хорошо удовлетвор.

Французский свободно хорошо удовлетвор.

5. Есть ли у Вас водительские права? _________________________

Сведения о работе

1. В каких организациях Вы работали или работаете в настоящее время?

Название организации Направление деятельности

организации

Должность

Зарплата

Год поступления.

Год ухода

2. Назовите основную причину, по которой Вы работаете / работали: (подчеркнуть)

Деньги Для интеллектуального развития

Для получения опыта Карьера

Другое______________________

3. Отметьте наиболее предпочтительный для Вас род занятий: (подчеркнуть)

Финансы Продажи

Маркетинг Кадры

Консалтинг Производство

Научные исследования Реклама

Еще не определился/Не имеет значения

4. Какой тип организации Вы считаете наиболее привлекательным с точки зрения работы в

ней? (подчеркнуть)

Российская фирма с небольшим штатом

Крупное российское предприятие с большим штатом

Совместное предприятие с небольшим штатом

Совместное предприятие с большим штатом

Иностранная фирма с большим штатом

Не имеет значения

5. Ожидаемая величина заработной платы __________________________

6. Почему вы отдали предпочтение именно этой организации? (подчеркнуть)

Хорошая зарплата

14

Имидж

Рекомендации друзей

Высокое качество продукции/услуг

Привлекательная область деятельности

Другое___________________________

7. Укажите основной способ трудоустройства или источник информации о наличии

вакансии: (подчеркнуть)

Самостоятельно

При помощи родственников

Через службы занятости

При помощи друзей

Через объявление

На Дне карьеры

Другое___________________________

8. Подпись, дата

Таблица.2

15

ОЦЕНОЧНЫЙ ЛИСТ СОБЕСЕДОВАНИЯ

Параметры

Оценка (соответствие) -1 2 3 4 5+

Комментарий

1. Физический облик

Внешний вид

Здоровье

Речь

Манеры

Динамизм

2. Достижения

Образование

Иностранные языки

Квалификация

Опыт работы

Карьера

3. Интеллект

Ум

Память

Сообразительность

Логика

4. Специальные способности

5. Интересы /Хобби

6. Черты характера

Общительность

Лидерство

Уверенность

Самоконтроль

7. Управляемость

8. Мотивация

9. Бытовые условия

16