РОСЖЕЛДОР

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

РОСТОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПУТЕЙ СООБЩЕНИЯ»

(ФГБОУ ВО РГУПС)

ТЕХНИКУМ

(ТЕХНИКУМ ФГБОУ ВО РГУПС)

МЕТОДИЧЕСКАЯ РАЗРАБОТКА

по проведению Деловой игры

для студентов 2 курса

специальность 23.02.01 Организация перевозок и управление на транспорте

(по видам)

«Менеджмент»

ТЕМА: «Концепция управления персоналом: оценка и отбор персонала»

Ростов-на-Дону

2024

СОДЕРЖАНИЕ

1

Организационный этап

3

2

Постановка цели урока и мотивация, актуализация знаний

учебной деятельности

3

3

Описание проблемной ситуации

4

4

Постановка задачи

5

5

Методические указания

6

6

Описание хода деловой игры

8

7

Критерии оценки работы на уроке

9

8

Приложение 1:

Личностная спецификация

Анкета на вакантную должность

Оценочный лист собеседования

10

2

1 Организационный этап

Преподаватель приветствует обучающихся, отмечает отсутствующих.

Проверяет готовность группы к занятию, создаёт

рабочую обстановку и

настрой на совместную успешную деятельность.

2 Постановка цели урока и мотивация, актуализация знаний учебной

деятельности

Цели урока:

Дидактическая:

- систематизация и обобщение знаний и умений;

-

реализации

усвоенных

способов

работы

в

интеллектуальной

и

практической деятельности с целью формирования умений самостоятельного

поиска решения проблем, профессионально значимых качеств, развитию

самостоятельности и творческой активности.

Образовательная:

- выявление степени понимания изученного материала;

- закрепление теоретических и практических знаний управленческой

деятельности;

- приобретение навыка принятия самостоятельного решения.

Развивающая:

- формирование собственного мнения и умения уважать чужую точку

зрения;

- вести деловое обсуждение.

Воспитательная:

-развитие ответственности за принятие управленческого решения.

Тип учебного занятия: комбинированное занятие

Методы обучения: моделирование проблемной ситуации (деловая игра).

Время проведения: 2 академических часа.

3

3 Описание проблемной ситуации

Организация (ООО «******») в связи с расширением своей деятельности

произвела расчет потребности в персонале. Расчет показал, что на отдельных

участках работников не хватает, появились вакантные должности (менеджера

по продажам и руководителя отдела продаж) и, следовательно, необходимо

дополнительно привлечь персонал.

Были

использованы

различные

источники

поиска

и

подбора

потенциальных работников: обращение к своим сотрудникам для поиска

возможных кандидатов среди их родственников и знакомых; публикация

объявлений в средствах массовой информации, в рекламных изданиях и т.п.

В организацию стали поступать резюме и анкеты кандидатов на

вакантные должности. Их изучение позволило работникам службы управления

персоналом произвести предварительный отбор претендентов, которые были

приглашены на собеседование.

До проведения собеседования работники звена по отбору и приему

персонала отдела управления персоналом изучили систему методов оценки и

отбора претендентов с целью выбора наиболее эффективных из них для

характеристики отдельных оцениваемых качеств человека, а также провели

мероприятия по подготовке помещения, пригласили нужных сотрудников из

других подразделений, разработали стратегию проведения собеседования.

Специалисты

отдела

управления

персоналом

заранее

подготовили

стандартный бланк «Оценочный лист собеседования», на котором проводящий

беседу сотрудник отмечает ответы претендента на вопросы, делает пометки о

профессиональном уровне кандидата на должность или оценивает отдельные

его качества (параметры).

Следующий этап отбора персонала - собеседование, в котором могут

участвовать, с одной стороны, специалисты отдела управления персоналом,

других подразделений, для которых производится отбор на вакантную

должность, руководитель организации, консультант по вопросам отбора

персонала, а с другой стороны - претендент (или претенденты) на должность.

4

По результатам собеседования должен быть выбран тот кандидат,

который по своим характеристикам в наибольшей мере отвечает требованиям,

предъявляемым к данной должности.

4 Постановка задачи

Для проведения работы по отбору персонала участникам деловой игры

необходимо:

1. На основе анализа факторов появления дополнительной потребности в

персонале определить состав вакантных должностей и количество требуемых

работников по каждой должности.

2.

По

каждой

вакантной

должности

разработать

должностную

инструкцию, содержащую перечень задач, функций, прав и ответственности

работника.

3.

По

каждой

вакантной

должности

разработать

личностную

спецификацию, содержащую требования к работнику, претендующему на

данную должность (т.е. составить «идеальную» модель работника).

4. Разработать структуру резюме и составить резюме на себя либо на

вымышленное лицо - претендента на должность.

5. Разработать форму анкеты кандидата на вакантную должность с

указанием тех реквизитов, которые, как считают в организации, дадут наиболее

полное представление о претенденте еще до личной встречи с ним.

6. Произвести предварительный отбор кандидатов на должности на

основании анализа сообщений о них, полученных по телефону, резюме и анкет

кандидата на должность, отсеяв тем самым заведомо неподходящих людей.

7. Изучить систему методов отбора и оценки претендентов и отобрать

наиболее приемлемые методы для каждой должности.

8.

Разработать

подготовительные

мероприятия

для

проведения

собеседования, включающие, кроме выработки стратегии собеседования, выбор

и подготовку помещения, приглашение необходимых сотрудников из других

подразделений, руководителя организации и т.п.

5

9.

Разработать

форму

оценочного

листа

собеседования,

который

используется

сотрудником

отдела

управления

персоналом

в

ходе

собеседования для кратких пометок, замечаний, касающихся кандидата.

10. Провести собеседование, выбрав из участников деловой игры

представителей организации и претендентов на вакантные должности.

11. После собеседования проанализировать вопросы и ответы одной и

другой стороны с точки зрения полноты и достоверности информации,

корректности вопросов, логичности беседы и т.п.

12. Произвести отбор кандидатов и принять решение о приеме на работу

тех из них, которые в наибольшей степени отвечают «идеальной» модели

работника по конкретной должности.

5 Методические указания

1. Выбор организации, для которой проводятся подбор и отбор персонала,

осуществляется участниками деловой игры самостоятельно на основе места

работы или прохождения практики либо составления модели вымышленной

организации.

2. По каждой вакантной должности разрабатывается должностная

инструкция, которая содержит основные требования к работе, выполняемой по

конкретной должности.

3. Составляется личностная спецификация - набор требований, которые

предъявляют к работнику в соответствии с данной должностью. Личностная

спецификация содержит информацию, необходимую для приема на работу и

отбора нужных сотрудников, проведения собеседования.

4. Кандидатами на вакантную должность составляется резюме. Резюме -

одно из самых мощных средств самомаркетинга на рынке труда. Его задача -

привлечь внимание работодателя к претенденту, оно должно быть кратким,

достоверным, со вкусом оформлено.

5. Заполняется анкета, ее форма должна быть такой, чтобы из нее можно

было получить максимально полную информацию о кандидате.

6

6.

При

подготовке

к

проведению

собеседования

тщательно

продумываются вопросы о том, в какой обстановке - формальной или

неформальной - будет проходить беседа.

Важный фактор эффективного собеседования - выработка стратегии,

которая должна включать три элемента:

1) установление контакта с претендентом для создания доверительных,

откровенных отношений;

2) подготовка содержания собеседования, т.е. тех вопросов, которые

должны быть заданы претенденту;

3) управление процессом собеседования (представителем организации).

7.

Лицо

или

лица,

проводящие

собеседование,

должны

четко

представлять себе его цели, которые состоят в следующем:

1) оценить способности данного человека к выполнению работы по

конкретной должности;

2) выяснить мотивацию претендента, т.е. почему он желает работать

именно в данной организации;

3) выяснить, управляем ли претендент, понимает ли, что такое

субординация, насколько он уживчив, коммуникабелен с другими людьми.

Эти цели можно достичь с помощью предварительно составленных и

тщательно продуманных вопросов, которые затем будут заданы кандидату в

ходе

собеседования.

Готовясь

к

собеседованию,

специалисты

отдела

управления

персоналом

должны

изучить

специальную

литературу

с

рекомендациями, правилами эффективного собеседования.

8. В ходе собеседования не рекомендуется вести записи, однако

небольшие пометки, замечания делать необходимо. С этой целью можно

использовать оценочный лист собеседования.

После окончания собеседования специалист по управлению персоналом

может дать краткий комментарий его результатов и указать дату сообщения

претенденту о принятом решении.

7

9. Окончательное решение о приеме кандидата на работу в данную

организацию или об отказе ему в этом должно быть принято в кратчайший срок

руководителем организации по представлению отдела управления персоналом

и непосредственного руководителя отбираемых работников на основании

анализа и сопоставления всех представленных ими документов, результатов

собеседования, с одной стороны, и требований к работнику по конкретной

должности - с другой.

6 Описание хода деловой игры

1. Деловая игра рассчитана на 2 академических часа.

2. Преподаватель за неделю до аудиторного занятия дает задание изучить

соответствующие темы из учебника «Управление персоналом организации»,

подготовить презентацию об организации, которая ищет сотрудников на

вакантные должности, объясняет цели и задачи деловой игры.

3. Из участников деловой игры формируются три группы:

- экспертная группа, состоящая из трёх человек;

- претенденты, которые являются кандидатами на вакантные должности

(не более двух человек на каждую должность).

- специалисты, состоящие из представителей конкретной, выбранной

участниками организации (ее руководителя, начальника и сотрудников отдела

управления персоналом, психолога, консультанта по оценке и отбору персонала

и т.д.). Участники игры распределяют между собой роли самостоятельно, по

желанию (группа «Претенденты» и группа «Специалисты» не более четырёх

человек).

Остальные члены учебной группы являются наблюдателями.

4. Экспертная группа продумывает критерии оценки и

оценивает

разработанные той и другой стороной документы с точки зрения их полноты,

правильности, достоверности составления и заполнения, информативности и

т.д.; консультирует всех участников по вопросам подбора и отбора персонала.

8

5. Все разработанные документы активно обсуждаются участниками

игры: претендентами, специалистами, экспертной группой. Преподаватель

руководит ходом обсуждения.

6.

Проводится

собеседование

-

отбирается

один

или

несколько

претендентов, наиболее полно отвечающих требованиям организации, и

формируется группа из числа специалистов в количестве 3-4 человек. Все

остальные участники игры внимательно наблюдают за ходом собеседования,

выслушивают вопросы и ответы двух сторон, а после окончания беседы

участвуют в обсуждении хода собеседования, оценивают его эффективность,

соблюдение правил, рекомендаций, достижение поставленных задач.

7. Преподаватель дает свои комментарии и делает замечания по ходу

деловой игры, а по окончании ее подводит итоги.

7 Критерии оценки работы на уроке:

«отлично», если обучающийся активно принимал участие в игре,

демонстрирует высокий уровень знаний в области управления предприятием;

речь

грамматически

правильная;

присутствует

четкость

суждений,

последовательность,

обоснованность

положений,

ясность

и

краткость

изложения мысли.

«хорошо», если у обучающегося достаточная аргументация положений,

излишняя детализация, но при этом обучающийся демонстрирует хорошие

знания

по

теме

и

правильно

ответил

на

дополнительные

вопросы

преподавателя.

«удовлетворительно», если нарушена логика изложения мысли, мало

эмоциональная грамотная речь, слабая аргументация положений, обучающийся

владеет материалом слабо.

«неудовлетворительно», если обучающийся не владеет материалом

темы, есть речевые ошибки, отсутствие контакта с аудиторией, обучающийся

не может дать объяснения основным положениям и итогам работы на занятии,

дополнительные вопросы преподавателя вызывают затруднения

9

Приложение 1

Таблица 1

ЛИЧНОСТНАЯ СПЕЦИФИКАЦИЯ

Должность

Требуемые качества

Перечень требований к работнику

основные

желаемые

противопоказания

1. Физический облик (возраст, рост, пол,

здоровье, внешний вид)

2. Достижения

(образование, квалификация, опыт)

3. Интеллект (ум, сообразительность, память,

беглость речи, логика мышления, четкое

выражение мысли)

4. Специальные способности (к вычислениям,

чертежам, музыкальные, художественные)

5. Интересы (к конструированию,

общественной работе; к власти, деньгам,

престижу, карьере)

6. Черты характера (инициативность,

самостоятельность, ответственность,

эмоциональность)

7. Внешние условия (домашние, социально-

бытовые, финансовые, возможность

командировок)

10

Анкета на вакантную должность

Личные данные

1. Ф.И.О.____________________________________________________

2. Адрес_____________________________________________________

3. Телефон ____________________________________________________

4. Год рождения _______________________________________________

5. Пол _______________________________________________________

6. Семейное положение __________________________________________

Образование

1. Какое из перечисленных учебных заведений Вы окончили? (подчеркнуть)

обычная средняя школа

специальная школа

Укажите специализацию (подчеркнуть) ПТУ / Техникум

2. Высшее образование, в том числе вуз, посещаемый на данный момент

Название вуза

Факультет

Специальность

Год окончания или курс на данный

момент

3. Уровень работы на компьютере ______________________________

4. Какими языками Вы владеете? (подчеркнуть)

Английский свободно хорошо удовлетвор.

Немецкий свободно хорошо удовлетвор.

Французский свободно хорошо удовлетвор.

5. Есть ли у Вас водительские права? _________________________

Сведения о работе

1. В каких организациях Вы работали или работаете в настоящее время?

Название организации Направление деятельности

организации

Должность

Зарплата

Год поступления.

Год ухода

2. Назовите основную причину, по которой Вы работаете / работали: (подчеркнуть)

Деньги Для интеллектуального развития

Для получения опыта Карьера

Другое______________________

3. Отметьте наиболее предпочтительный для Вас род занятий: (подчеркнуть)

Финансы Продажи

Маркетинг Кадры

Консалтинг Производство

Научные исследования Реклама

Еще не определился/Не имеет значения

4. Какой тип организации Вы считаете наиболее привлекательным с точки зрения работы в

ней? (подчеркнуть)

Российская фирма с небольшим штатом

Крупное российское предприятие с большим штатом

Совместное предприятие с небольшим штатом

Совместное предприятие с большим штатом

Иностранная фирма с большим штатом

Не имеет значения

5. Ожидаемая величина заработной платы __________________________

6. Почему вы отдали предпочтение именно этой организации? (подчеркнуть)

Хорошая зарплата

11

Имидж

Рекомендации друзей

Высокое качество продукции/услуг

Привлекательная область деятельности

Другое___________________________

7. Укажите основной способ трудоустройства или источник информации о наличии

вакансии: (подчеркнуть)

Самостоятельно

При помощи родственников

Через службы занятости

При помощи друзей

Через объявление

На Дне карьеры

Другое___________________________

8. Подпись, дата

Таблица.2

12

ОЦЕНОЧНЫЙ ЛИСТ СОБЕСЕДОВАНИЯ

Параметры

Оценка (соответствие) -1 2 3 4 5+

Комментарий

1. Физический облик

Внешний вид

Здоровье

Речь

Манеры

Динамизм

2. Достижения

Образование

Иностранные языки

Квалификация

Опыт работы

Карьера

3. Интеллект

Ум

Память

Сообразительность

Логика

4. Специальные способности

5. Интересы /Хобби

6. Черты характера

Общительность

Лидерство

Уверенность

Самоконтроль

7. Управляемость

8. Мотивация

9. Бытовые условия

13