УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ПРОЦЕССЕ ОРГАНИЗАЦИИ

УЧЕБНОЙ РАБОТЫ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

и содержание понятия «управления персоналом в процессе и

организации учебной работы общеобразовательной организации

В современном глобальном мире для стабильного и экономического

благополучия предприятию необходимо иметь высококачественные кадры,

обладающие необходимыми знаниями, навыками и умениями. Только

совокупность передовых технологий и человеческих капиталов способствует

развитию материальной промышленности на пути развития. По мнению А.Я.

Кибанова: «персонал предприятия не только должен выполнять основные

обязанности,

но

должен

обладать

склонностью

к

инновации,

т.е.

соответствовать временам развития производственного процесса и задачам

перспективного

развития»

[20,

с.

9].

Поэтому,

в

соответствии

с

исследованием

ключевых

показателей,

очень

важным

является

систематический анализ трудового потенциала персонала, чтобы получить

информацию о его текущем положении и определить главные направления,

которые будут улучшаться в дальнейшем.

Слово «персонал» пришло из англоязычной литературы в ХХ - ХХI вв. и

значит общее наименование всех сотрудников компании. Ранее термин

«персонал» использовался в трудовой экономике в значении категории

«кадры» [21, с. 77]. Понятие «кадры» обладает несколькими значениями:



люди;



все сотрудники компании - штатные сотрудники;



кадры называются сотрудниками, занятыми оплаченным трудом.

Для предприятий в современном мире актуален термин «персонал».

Персонал (лат. «Personalis») - все сотрудники организации, в том числе ее

владельцы и совладельцы [18, с. 25]. К группе «персонал» относятся

отдельные лица, которые работают в конкретной компании. Основные

характеристики персонала [10, с. 67]:



трудовое отношение с работодателем на основе трудового

договора;



существуют

определенные

характеристики

профессии,

квалификации, способности, необходимые для определенных должностей

или профессий;



обеспечение сотрудникам определенных безопасных условий

труда, чтобы выполнять определенные задачи.

Главная особенность персонала - количество и структура сотрудников.

Количество работников - численность работников, которые находятся в

определенной

группе

на

определенном

уровне.

Кадровая

структура

организации

представляет

собой

совокупность

разных

коллективов

сотрудников, которые объединены на одном и том же основании [9, с. 102].

Персонал делится по категориям, зависящим от его участия в процессе

производства:



управленческий

–

представляют

собой

сотрудников,

выполняющих общие функции управленческой деятельности: планирования,

организации, мотивации и контроля;



производственный персонал – сотрудники, непосредственно

которые занимаются производственным и технологическим процессом.

В зависимости от характера функций должностных лиц сотрудники

подразделяются на:



рабочих;



руководителей;



специалистов;



служащих.

Персонал фирмы классифицирован по нормативным документам:

справочника

профессиональной

квалификации

для

руководителей,

специалистов, других должностных лиц, единого списка тарифных и

квалификационных показателей для работников и профессий рабочих и

отраслевых профессиональных стандартов [17, с. 59].

Персонал образовательной организации имеет трудовой потенциал,

это его коллективная общая трудоспособность, основанная на возрасте,

физической способности, имеющихся знаниях и профессиональном опыте

работников предприятия. Трудовые возможности персонала непостоянны.

Оценить трудовой потенциал позволяют количественные и качественные

показатели,

которые

способны

меняться

под

воздействием

внешних

факторов,

таких

как

демография,

экономический

кризис

или

рост,

внутренних

факторов,

таких

как

система

мотивации,

обучение,

психологический климат в коллективе [11, с. 89].

Управление

персоналом

организации

является

непрерывной

практической деятельностью руководителей организации, направленной на

обеспечение

предприятий

или

организаций

квалифицированным

персоналом. Такому квалифицированному персоналу нужно выполнять

качественно возложенные на него функции, иметь соответствующие навыки

трудовой и профессиональной деятельности [16, с. 93]. Само управление

персоналом, как правило, включает не только структуру управления

персоналом, но также определяет потенциал существующих работников и

потребность в их обучении. В состав персонала предприятия входят

физические лица, имеющие отношение к юридическому лицу, с учетом того,

что

их

взаимоотношения

регулируются

соответствующим

трудовым

договором [19, с. 77]. Все вышеуказанное в комплексной пропорции создает

рабочую силу и человеческие ресурсы, а также потенциал действующих

работников.

По практическому применению мы можем также сказать о том,

что персонал организации может стать наиболее важным для организации

ресурсом. И при глубокой работе над теорией управления, которую

формируют организации и персонал корпоративных организаций, можно

отметить, что множество ученых и экспертов рассматривают социальную

систему организации [15, с. 88].

Система управления персоналом организации представляет собой

комплекс мер по организации работы персонала. Самое главное в системе

управления – оптимизация организационных структур персонала компании.

В структуре организации определяется статус подчинения, разделение

обязанностей, уровень подчиненности каждого отдела и подразделения

компании [14, с. 82].

На данный момент мобильность сотрудников в разных компаниях

проявляется

в

том,

что

в

связи

с

сокращением

производства

административные

органы

систематически

уменьшают

численность

сотрудников, с другой стороны, из-за снижения заработной платы и влияния

других местных и социальных причин количество численность персонала

сократилась, а внутренние коллективные связи ослабли [7, с. 55]. Данные

факторы

приводили

к

регулярным

добровольным

увольнениям

квалифицированных

сотрудников

и

значительному

снижению

числа

претендентов на работу на производственных предприятиях. Последняя

категория, в основном, состоит из образовательных организаций, которые

ищут свое особое положение в структуре корпоративных организаций или

сложных мелких предприятий. В результате этого процесса постепенно

снижается

квалификационный

уровень

образовательной

организации,

снижается гибкость новых работников, в основном молодых сотрудников. По

данным исследования, проведенного в сфере влияния на социальное

положение рабочих сил, прекращение приёма сотрудников в любой

организации приведет к тому, что в организации будет уменьшаться число

сотрудников до 30-ти лет. Потеря молодого специалиста, как экономически

активного члена общества, нанесла непоправимый ущерб экономике всей

страны. Поэтому решение этой проблемы должно решаться не только на

организационном уровне, но и на государственном уровне [22,с. 73].

На данный момент принято описывать разные процессы и каждый из

них зависит от общего отклонения социальной структуры общества и его

нормальных

функций.

Таким

образом,

эти

отклонения

вызывали

необходимость полного реформирования существующей системы персонала

предприятия и подсистем существующего управления [12, с. 102].

Управление персоналом в условиях современной экономики играет

важнейшую

роль

в

современном

экономическом

производстве.

Его

основной целью является обеспечение организации достаточным числом

сотрудников с необходимым опытом и квалификацией, рациональное

использование персонала, повышения эффективности работы. Эффективное

руководство персоналом способствует увеличению продаж и повышению

эффективности, снижению расходов на производство продуктов и, в конце

концов, увеличению получаемой прибыли [23, с. 56].

Деятельность по управлению персоналом не всегда выполняет миссию

и цели предприятия, не полностью соответствует потребностям и интересам

персонала. С учетом научных основ, методов, приемов, принципов, внешних

и внутренних факторов, их разработка должна быть направлена на

отдельных

людей,

на

повышение

качество

жизни,

экономического

благосостояния и обеспечение надлежащей отдачи существующих ресурсов

производства [6, с. 63].

В табл. 1.1 приведены несколько определений понятия «управление

персоналом» разных авторов, включая ученых и практиков в области

менеджмента персонала. Эти определения имеют много различий и связаны

с различными аспектами менеджмента: некоторые из авторов определяют

менеджмент как часть управленческой деятельности, самостоятельной

деятельности

или

даже

специализированной

науки,

другие

-

как

совокупность.

Основные задачи системы управления персоналом [13, с. 71]:



обеспечение квалифицированных сотрудников компании;



реализация потенциала команды;



фиксированная опора на комфортные условия работы;



стимулирование навыков личного развития в коллективе;



создание условия для развития карьеры сотрудников.

Таблица

1.1

–

Определение

понятия

«управление

персоналом»

отечественными и зарубежными учеными

Авторы

Определение

Аликаев О.А..

Управление персоналом – это социально-экономическая система

в организации, основными комплексными задачами и функциями

которой является планирование, прогнозирование, маркетинг

персонала, его развитие, анализ средств мотивации, создание

оптимальных

условий

труда,

разработка

организационной

структуры управления, регулирования трудовых отношений,

учет персонала, предоставление юридических услуг и развитие

социальной инфраструктуры [1, с. 63].

Бухалков, М.И.

Управление персоналом – это часть менеджмента, которая

касается работающих сотрудников и их взаимоотношений в

рамках предприятия. Управление персоналом осуществляется

ради

реализации

двух

крупных

и

взаимосвязанных целей:

повышение

эффективности

деятельности

организации;

повышение качества трудовой жизни персонала [1, с. 53].

Бычин, В.Б.

Управление персоналом – это комплексная система мер

направленных на повышение профессионально-

квалификационного уровня, мотивации, стимулирования

персонала и полное использование его возможностей для

осуществления управления развитием предприятия [8, с. 89].

В научной литературе принято понимать систему управления кадрами,

включающую определенные элементы [3, с. 46]. Рассмотрим их подробнее.



подсистема кадрового планирования;



подсистема маркетинговой политики в отношении персонала;



подсистема учета персонала;



подсистема управления организационными отношениями;



подсистема нормирования труда;



подсистема развития кадров;



подсистема мотивации сотрудников;



подсистема социального развития персонала;



подсистема развития организационной структуры.



подсистема обеспечения прав сотрудников.

Таким образом, система управления персоналом включает в себя ряд

элементов,

которые

необходимо

контролировать,

корректировать

и

оценивать с течением времени. Следует учитывать, что система управления

кадрами

включает

в

себя

определенные

организационные

структуры

(рисунок 1.1).

Оргструктуры системы управления персоналом

Кадровое обеспечение

Методико-нормативное обеспечение

Обеспечение по делопроизводству

Информационное обеспечение

Организационное обеспечение

Технико-материальное обеспечение

Рис. 1.1. Организационные структуры системы управления кадрами

Из

вышеперечисленного

можно

заключить,

что

управление

персоналом в процессе организации учебной работы общеобразовательной

организации– важная часть системы управления предприятием. Оно должно

быть разделено на компоненты целенаправленного воздействия, а также

учитывать организационные структуры, которые могут существовать в

конкретных

компаниях.

Цель

управления

персонала

достигается

посредством выполнения общей и специальной функции [4, с. 79]. Основные

функции планирования, организации, мотивации и контроля выполняются

каждым менеджером в соответствии с полномочиями, предоставленными

каждому сотруднику. Специальное управление персоналом выполняют

функциональные

специалисты

в

зависимости

от

их

функциональных

обязанностей.

Поэтому

функция

системы

персонального

управления

является главным направлением данной деятельности, а главное внимание

направлено на удовлетворение конкретных требований организации [2, с.

98].

Особенности

управления

персоналом

в

процессе

организации

учебной работы в образовательной организаци

и

Наилучшее решение экономических, социальных и политических задач

страны зависит от эффективности деятельности муниципальных учреждений.

Основной целью деятельности органов местного самоуправления является

улучшение качества жизни населения, проживающего на территории города.

В широком смысле, кадровый потенциал рассматривается как социальные

ресурсы города: городской территории, муниципального района, городского

и сельского поселения

Кадровая политика муниципальной организации будет пониматься как

совокупность принципов, методов и форм ее организационных механизмов.

Ее целью является формулирование целей и задач, способствующих

сохранению, укреплению и развитию кадрового потенциала муниципального

органа

власти,

а

также

созданию

квалифицированной

и

высокопроизводительной сплоченной команды, способной реагировать

своевременно реагировать на меняющиеся потребности рынка с учетом

стратегии развития муниципального органа власти. Объектом кадровой

политики организации являются ее сотрудники, а объектом кадровой

политики является система управления персоналом организации, в состав

которой входят руководители управленческих и кадровых служб всех

уровней.

Подбор

персонала

-

это

процесс,

направленный

на

выявление

профессиональных

знаний,

практического

опыта,

методов

работы,

инициативы и новаторства, компетентности и профессионализма работника.

Процесс подбора персонала - это система, состоящая из подсистем, среди

которых можно выделить: поиск, отбор и найм. Взаимодействие данных

подсистем и их компоненты можно увидеть на рисунке 1.2.

направление кандидата в

резерв

отклонение кандидата

решение о найме

прием на работу:



испытательный срок;



оформление трудового

договора;



приказ о приеме на

работу



иные мероприятия

отбор кадров:



предварительный

отбор;



первичное

собеседование



оценка претендентов;

система поиска кадров:



определение

потребности в персонале;



анализ работы



поиск кандидатов

Рис. 1.2. Система подбора персонала

Компоненты подсистем можно также представить, как этапы системы

подбора персонала. Данный многоэтапный процесс в каждой организации

выстаивается индивидуальным образом, с целью сокращения времени на

подбор

и

улучшения

качества

подобранных

кандидатов.

Рассмотрим

основные этапы из которых может состоять процесс подбора кадров [11]:

1.

Определение потребности в персонале. Первый этап процесса

найма основан как на доступных, так и на запланированных рабочих местах.

Основная

задача

этого

этапа-определить

потребности

организации

в

человеческих ресурсах, будь то долгосрочные или краткосрочные. Прогноз

потребностей в персонале представляет собой оценку качества и количества

сотрудников

компании,

которые

будут

полезны

и

необходимы

для

достижения поставленных целей в будущем. Не забывайте, что необходимо

проанализировать спрос на товары или услуги, предоставляемые этой

организацией, прежде чем точно указывать, сколько персонала потребуется.

После этого этот прогноз преобразуется в данные о количестве сотрудников,

необходимых для удовлетворения показателей спроса.

2.

Разработка профиля требований к вакансии. Этот этап начинается

с составления руководителем структурного подразделения заявления о

приеме на работу для поиска кандидатов на возникшую вакансию. Пример

блока приложения выглядит следующим образом:



название организационного подразделения, в котором открыта

вакансия и описание должности;



причина, по которой эта вакансия стала вакантной;



учитывая

непосредственное

подчинение

специалиста,

занимающего эту должность, и количество его подчиненных;



основные требования к кандидатам (пол, возраст, опыт работы и

т. д.);

3.

Исходя из заявки, эти требования к кандидату должны быть

тщательно проанализированы и обоснованы, прежде чем приступить к

поиску кандидатов. Стоит отметить, что человек, который занимается

подбором кандидатов на вакансию, должен знать об этой должности все:

иметь четкое представление обо всех требованиях к будущему сотруднику,

подводных

камнях

работы,

корпоративной

культуре

компании

и

микроклимате

в

коллективе

–

из

всех

этих

данных

будет

получен

определенный вывод. Создан профиль должности.

4.

Поиск кандидатов. После формирования профиля должности

разрабатывается комплекс мероприятий по поиску кандидатов. Определены

источники привлечения кандидатов на эту должность и начат процесс

поиска. На этом этапе также рассчитываются затраты организации на набор

персонала и соотносятся с финансовыми потерями от пустого рабочего

места.

Если

в

новом

сотруднике

нет

острой

необходимости,

есть

возможность воспользоваться бесплатными методами поиска, которые

требуют только работы сотрудника по подбору персонала.

5.

Собеседование по предварительному отбору. Их цель – оценить

общий уровень кандидата, его внешний вид, адекватность, личные качества -

манеру речи, поведение и многое другое. Если требуется массовый набор

персонала, целесообразно использовать колл-центры. Когда заполненную

анкету кандидата необходимо отправить на адрес электронной почты

компании, и сотрудники отдела кадров выбирают наиболее подходящие

анкеты. Таким образом, этот этап позволяет отсеять довольно большое

количество претендентов.

6.

Заполнение анкеты. Кандидаты, прошедшие квалификационное

собеседование,

должны

заполнить

специальную

анкету.

Этот

этап

присутствует практически в каждом бизнесе, независимо от его типа. В

анкете должно быть минимальное количество вопросов, они должны быть

нейтральными, корректными и предполагать все ответы.

Анкета

должна

помочь

определить

возможную

эффективность

будущей работы кандидата на основе информации о прошлой работе,

основных достижениях и душевном состоянии. На этом этапе указывается

наличие рекомендаций с предыдущих мест работы и возможность их

подтверждения [9].

7.

Собеседование при приеме на работу (собеседование при

приеме

на

работу).

После

первых

этапов

отбора

на

собеседование

допускается от 20 до 30% от общего числа соискателей. Различают три типа

интервью: формализованное (проводится по схеме, вопросы готовятся

заранее);

плохо

формализованное

(основные

тезисы

продумываются

заранее); неформализованное (проводится не по схеме, заранее может быть

подготовлено только общее направление беседы).

8.

Тестирование. Тесты на прием на работу используются для

получения

психологического

портрета

кандидата,

оценки

его

профессиональных навыков и знаний. Тесты являются вспомогательным

инструментом для оценки кандидата, и существует большое разнообразие

тестов.

Выделим основные, чаще всего применяемые при рекрутинге. Тесты

на выполнение работ. Кандидата просят выполнить определенное задание,

характерное для работы на вакантной должности. Это может быть проверка

перевода текстов с иностранных языков для переводчиков, проверка умения

водить машину для водителей и прочее. Тесты для измерения общего

уровня умственного развития и способностей. Для данных тестов характерна

письменная форма. Примерами являются тест на способности шкала

Векслера, тест Кэттела, тест прогрессивных матриц Дж. Равена, тест

структуры интеллекта Р. Амтхауэра и многие другие [6].

Анкеты используются для определения склонностей к определенной

деятельности. Эти тесты используются для профессиональной ориентации.

9.

Обзор послужного списка и рекомендаций с предыдущих мест

работы.

10.

Медицинское обследование (если это необходимо в силу

специфики работы).

Обычно

кандидатов

на

работу

просят

пройти

медицинское

обследование и высказать мнение, связанное с ответственностью за жизни

других. К ним относятся: пилоты, машинисты поездов, моряки, работники

внутренних дел, работники пищевой промышленности, правительственные

чиновники и другие.

10.

Принять решение о приеме. Окончательное решение о приеме

на работу принимает руководитель организации на основании сравнения

отчетов

с

результатами

отбора

кандидатов.

В

некоторых

случаях

руководитель может вызвать его на собеседование, чтобы составить личное

мнение о выбранном кандидате. После принятия окончательного решения

между кандидатом на эту должность и организацией заключается контракт и

выдается ордер на трудоустройство.

На основе планов руководство предприятия должно изучить кадровый

план с целью корректировки требований предприятия, например, когда

невозможно увеличить производство в течение определенного периода

времени, поскольку запланированные для этого человеческие ресурсы либо

не могут быть обучены в течение определенного периода времени, либо

отсутствуют в необходимом объеме.

Процесс планирования находит свое

логическое завершение в плане. План - это официальный документ,

отражающий прогнозы развития организаций и отдельных сторон их

деятельности (в данном случае персонала) в будущем; промежуточные и

конечные цели, а также цели, стоящие перед ними и их отдельными лицами.

В рамках действующих федеральных и региональных программ

содействия трудоустройству молодежи в сельской местности к молодым

специалистам

относятся

выпускники,

получившие

трудовое

профессиональное образование в специализированных учреждениях. Они

трудоустраиваются

в

течение

одного

года

после

получения

профессионального образования и не достигли возраста 35 лет (есть

исключения); работники считаются молодыми специалистами в течение

через три года после подписания трудового договора. Поэтому только те, кто

соответствует

этим

требованиям,

могут

рассчитывать

на

поддержку

государства [12].

Современная система образования Российской Федерации находится

на

новом

этапе

развития.

Образовательная

политика

обусловлена

происходящими социально-экономическими изменениями в нашей стране.

Таким образом, социальный и национальный порядок системы образования

претерпел

изменения.

Эти

изменения

отражены

в

федеральных

государственных образовательных стандартах, которые, помимо прочего,

предполагают, что образовательные учреждения обладают значительной

самостоятельностью в организации образовательного процесса [23].

Когда речь заходит о стимулировании работников, работодатели часто

имеют в виду важную составляющую: например, бонусы или другие виды

надбавок

к

зарплате

могут

выплачиваться

за

отличную

работу.

Материальное

стимулирование

не

всегда

является

единственным

необходимым компонентом для более успешной и продуктивной работы

сотрудников.

Важны

и

моральные

стимулы

–

например,

благодарность

за

качественную

работу

или

новые

возможности

трудоустройства,

что

повышает заинтересованность человека в эффективной работе. Лучше

сочетать

материальное

и

нематериальное

стимулирование

персонала

одновременно.

Мотивация является основным фактором, влияющим на привлечение

специалистов в сельские школы. Термин «мотивация» в широком смысле

понимается как совокупность внешних и внутренних движущих сил, которые

мотивируют

деятельность

человека,

то

есть

придают

деятельности

определенный смысл и определяют перспективы дальнейшего развития [5].

Мотивация учителей является ключевым условием, определяющим успех и

результативность их работы. В то же время, при выборе работы в сельской

школе

важно

понимать

рекомендации

специалистов.

Наиболее

распространенной

мотивацией

сегодня

являются

меры

социальной

и

государственной поддержки по повышению коэффициента оплаты труда

учителей сельских школ. Важную роль играет близость или удаленность

учебных

заведений

от

района

проживания

преподавателей,

поэтому

организация рабочего времени удобна.

Материальные стимулы не всегда бывают денежными. Денежное

вознаграждение за выполненную работу может быть следующим:



заработная плата;



компенсации;



доплаты;



премии;



надбавки.

Неденежные материальные стимулы могут проявляться в выдаче

путевок на отдых или в дома престарелых, жилищно-бытовое обслуживание.

Нематериальные

вознаграждения

не

включают

в

себя

никакой

денежной компенсации, но влияют на социальные, психологические и

творческие

аспекты

работы.

Например,

можно

использовать

ряд

неэкономических стимулов:



возможности для карьерного роста, деловых поездок и гибкого

рабочего графика;



похвала;



ордена, медали, грамоты, благодарности, дипломы;



возможность участвовать в принятии решений;



создание комфортных психологических условий;



организация корпоративных мероприятий;

Практически любая команда использует сразу несколько методов

мотивации сотрудников. Важно использовать не только нематериальные

методы, но и материальные методы, которые были бы лучше, если бы

преобладали последние.

Наиболее эффективный способ формирования системы мотивации

среди работников состоит из трех этапов:



определить структуру персонала и определите фиксированное

количество премий за работу(т. е. постоянную заработную плату);



определить наиболее эффективные аспекты государственного

расчета доплат и премий (расчет нефиксированных надбавок к заработной

плате);



разработка механизма стимулирования труда.

Этот тип решений обычно включает в себя директоров и других лиц,

которые

отвечают

за

организацию.

Они

устанавливают

достаточную

заработную плату и премии (материальная составляющая больше, чем

моральная составляющая).

Для того чтобы получать дополнительные выплаты, сотрудники

должны работать эффективно. В то же время рабочая группа в большей

степени отвечает за этическую составляющую мотивации – она создает

необходимые условия в коллективе, чтобы сотрудники могли получать

материальное вознаграждение в этих условиях [15].

Как

показывает

практика

предприятий,

работодатели

лучше

применяют некоторые негласные правила при формировании системы,

мотивирующей персонал предприятий к труду.

Важным мотивирующим фактором является «способ работы сельских

учителей» или «профессиональная деятельность». Низкий уровень занятости

в условиях подушевого финансирования оказывает негативное влияние на

промышленные

активы.

Следует

отметить,

что,

несмотря

на

все

материальные надбавки и повышающие коэффициенты, 9% учителей

сельских школ по-прежнему недовольны своей заработной платой. Важным

негативным

фактором

является

недостаточный

уровень

материально-

технической оснащенности сельских школ, что сказывается на эффективности

всего образовательного процесса. Среди негативных факторов, снижающих

мотивацию сельских школ к работе, также упоминаются личные причины.

Понимание специфики функционирования школ особенно важно для

выпускников образовательных вузов, которые готовят кадры, в том числе для

сельских школ. Для небольших сельских школ необходим учитель с

принципиально иными профессиональными способностями. Самое главное -

уметь

сопровождать

детей

в

образовательном

процессе

-

будь

то

дистанционное, профессиональное обучение или профтехобразование. Это

означает принципиально иные методы воспитания. Для учителей сельских

школ особенно важно не только передать знания, но и научить детей

умению учиться самостоятельно.

Сегодня педагогический вуз нуждается в подготовке сельских учителей

по разнообразному содержанию, формам и методам. Сельские типы

поселений, сельская культура и образ жизни, поэтому сельские школы будут

существовать и развиваться в течение длительного исторического периода,

сохраняя специфические характеристики в рамках единой национальной

культуры

и

сферы,

которая

называется

единым

образовательным

пространством. Следовательно, проблема сельских школ-это не проблема

сохранения одного из типов учебных заведений, а общенациональная

проблема, связанная с судьбой самой страны. Следовательно, план развития

сельских начальных школ должен быть национальным и принадлежать

государству. Это направление должно стать одним из ключевых элементов

национальной теории образования. Сельская школа должна стать носителем

инноваций, вооружая детей видением, методами и идеями качественной

жизни в деревне.

Работа в небольших и недостаточно оснащенных школах имеет свои

особенности, и выпускники педагогических колледжей и техникумов, как

правило, не готовы к такой работе. Решение этой проблемы заключается в

следующем:



организация педагогической практики в сельских школах;



осуществлять целевую выпускную квалификационную работу по

темам, предложенным административными органами и учителями сельских

школ;



организовать базовые школы на базе сельских школ;



организовать эффективную работу методического предметного

объединения учителей для оказания посильной помощи молодым учителям.

Возможности и ресурсы организаций по повышению квалификации

учителей в сельских школах ограничены. Следующие действия помогают

преодолеть эти трудности:



разрабатывать специальные планы и модули для повышения

квалификации учителей;



разработать

различные

формы

организационных

курсов

повышения квалификации и переподготовки кадров;



активно пользуйтесь дистанционными и онлайн-курсами.

Преподавательский состав не готов к выполнению своих служебных

обязанностей

при

внедрении

новых

федеральных

государственных

образовательных стандартов. Для продвижения этой работы необходимо

сформулировать примерное ООП, а также примерный план работы по

учебным дисциплинам. Преподавателям необходимо будет пройти эти

курсы с учетом региональных и других особенностей.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что система управления

персоналом в процессе организации учебной работы общеобразовательной

организации состоит не только в системном формировании персонала

любой сферы деятельности, но в том числе и в распределении и

перераспределении

действующего

в

организации

персонала.

Система

мониторинга их деятельности дает непрерывную базу для формирования

корпоративных

культур,

снижая

эффективность

личных

конфликтов

сотрудников и управления карьерной деятельностью каждого работника

предприятия.

Таким образом, кадровая служба может выбирать средства и методы,

соответствующие целям и интересам образовательной организации, для

формирования наилучшей и наиболее гибкой кадровой системы. Процесс

отбора включает в себя ряд методов, которые зависят от положения в

компании и ситуации на рынке труда. Таким образом, основная задача

специалиста

по

подбору

персонала

-

использовать

методы

отбора,

необходимые в нужное время и в конкретной ситуации. Поэтому целью этих

методов

является

формирование

благоприятного

морально-

психологического климата, установление дружеских отношений внутри

коллектива. Любой конкретный метод может быть оптимальным или

неоптимальным для каждой конкретной ситуации, поэтому необходим

предварительный анализ ситуации.