АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ НАСТАВНИЧЕСТВА МОЛОДЫХ

РАБОТНИКОВ В СИСТЕМЕ СРЕДНЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО

ОБРАЗОВАНИЯ

Введение

Система среднего профессионального образования (СПО) играет

ключевую роль в подготовке квалифицированных кадров,

востребованных на рынке труда. Особое значение в процессе

адаптации и профессионального становления молодых специалистов

приобретает наставничество. Наставничество – это не просто

передача знаний и навыков, но и комплексная система поддержки,

ориентированная на развитие профессиональных компетенций,

формирование корпоративной культуры и закрепление молодых

работников в профессии. Однако, несмотря на декларируемую

важность наставничества, в современной системе СПО наблюдается

ряд системных проблем, препятствующих его эффективной

реализации. Данная статья посвящена анализу актуальных проблем

наставничества молодых работников в системе среднего

профессионального образования, с акцентом на глубину проработки,

практическую ценность и читаемость материала.

1. Понимание сущности и целей наставничества в контексте СПО

Прежде чем перейти к анализу проблем, необходимо четко

определить, что подразумевается под наставничеством в контексте

СПО. Это целенаправленная деятельность опытного работника

(наставника), направленная на профессиональное, социально-

психологическое и личностное развитие молодого специалиста

(наставляемого) в условиях производственной практики или

первичного трудоустройства.

Ключевые цели наставничества в СПО:

•

Сокращение периода адаптации: Помощь молодому

специалисту в освоении профессиональных обязанностей,

встраивании в коллектив, понимании корпоративных норм и

правил.

•

Формирование и развитие профессиональных

компетенций: Передача практического опыта, обучение

специфическим технологиям и приемам работы, которые не

всегда в полной мере охватываются теоретическим обучением.

•

Закрепление молодых специалистов: Снижение текучести

кадров за счет создания благоприятных условий для

профессионального роста и мотивации.

•

Передача корпоративной культуры и

ценностей: Формирование у молодого специалиста понимания

миссии, ценностей и традиций организации.

•

Развитие преемственности поколений: Создание связи между

опытными работниками и молодыми специалистами, обмен

знаниями и опытом.

•

Предотвращение профессиональных ошибок: Опытный

наставник может своевременно указать на ошибки, помочь их

исправить, предотвратить негативные последствия.

В системе СПО наставничество имеет двойное значение: оно

выступает как элемент образовательного процесса (во время

производственной практики) и как инструмент кадровой политики

предприятия (при трудоустройстве выпускника). Эти два аспекта тесно

связаны и взаимообусловлены.

2. Системные проблемы наставничества в СПО

Несмотря на очевидные преимущества, наставничество в системе

СПО сталкивается с рядом серьезных проблем, которые снижают его

эффективность и требуют системного решения.

2.1. Недостаточная мотивация и подготовка наставников

Одной из наиболее острых проблем является отсутствие должной

мотивации у опытных работников выступать в роли наставников.

Зачастую эта роль воспринимается как дополнительная нагрузка, не

оплачиваемая должным образом и отнимающая время от основной

производственной деятельности.

•

Отсутствие материального стимулирования: В большинстве

случаев наставничество не является оплачиваемой

деятельностью. Это приводит к тому, что опытные специалисты,

которые могли бы стать прекрасными наставниками,

отказываются от этой роли, предпочитая сосредоточиться на

своих прямых обязанностях.

•

Отсутствие признания и поощрения: Даже если

наставничество не оплачивается, оно должно быть признано

руководством как ценная деятельность. Отсутствие публичной

похвалы, благодарности, включения в оценку эффективности

работы может демотивировать наставников.

•

Недостаточная подготовка: Наставник – это не просто опытный

работник. Это человек, обладающий определенными

педагогическими и коммуникативными навыками, умением

объяснять, обучать, поддерживать. Однако, зачастую,

наставниками становятся по принципу «кто больше знает», без

учета их способности передавать знания. Отсутствие

специальных тренингов для наставников по методикам обучения,

психологии общения, управлению конфликтами, работе с

молодыми специалистами с разными типами личности приводит

к неэффективности их работы.

•

Недостаточная осведомленность о роли и

задачах: Некоторые опытные работники могут не до конца

понимать, в чем заключается их роль, какие задачи они должны

решать, какие результаты ожидаются от их деятельности.

2.2. Проблемы в определении и формализации роли наставника

Четкое определение роли наставника и его полномочий является

критически важным для эффективной организации процесса.

•

Размытость обязанностей: Отсутствие четко прописанных

должностных инструкций или положений о наставничестве, где

были бы обозначены права, обязанности и ответственность

наставника. Это может приводить к тому, что наставник берет на

себя слишком много или, наоборот, недостаточно занимается

подопечным.

•

Отсутствие методической поддержки: Наставникам часто не

предоставляется необходимая методическая база: руководства,

рекомендации, примеры успешных кейсов. Они вынуждены

действовать «по наитию», что не всегда приводит к желаемому

результату.

•

Отсутствие системы оценки эффективности

наставничества: Если отсутствует механизм оценки того,

насколько успешно осуществляется наставническая

деятельность, сложно говорить о ее системном улучшении. Как

оценивается работа наставника? Как оценивается прогресс

наставляемого? Отсутствие таких критериев снижает

ответственность обеих сторон.

2.3. Недостаточная мотивация и вовлеченность наставляемых

Молодые работники, только начинающие свой профессиональный

путь, также могут сталкиваться с проблемами, влияющими на

эффективность наставничества.

•

Недооценка роли наставника: Некоторые молодые

специалисты могут воспринимать наставника как «надзирателя»

или «контролера», а не как помощника и проводника в

профессии. Это может быть связано с предыдущим негативным

опытом или отсутствием понимания пользы наставничества.

•

Нежелание задавать вопросы: Страх показаться

некомпетентным, неуверенность в себе могут препятствовать

активному взаимодействию с наставником, задаванию вопросов.

•

Отсутствие активной позиции: Молодые специалисты могут

ожидать, что наставник сам «все объяснит» и «все покажет»,

вместо того чтобы активно проявлять инициативу, задавать

вопросы, искать информацию.

•

Конфликт поколений: Различия в опыте, ценностях, подходах к

работе между молодым специалистом и опытным наставником

могут приводить к недопониманию и конфликтам.

2.4. Организационные и ресурсные проблемы

Эффективное наставничество требует не только желания, но и

соответствующих организационных условий и ресурсов.

•

Недостаток времени: Как у наставника, так и у молодого

специалиста часто бывает плотный график работы, что

ограничивает возможности для систематического

взаимодействия. Наставничество может восприниматься как

«дополнительная» деятельность, на которую не хватает

времени.

•

Отсутствие специально оборудованных мест для

обучения: Для эффективной передачи знаний и навыков часто

требуется наличие мастерских, лабораторий, учебных классов,

оснащенных необходимым оборудованием. Недостаток таких

ресурсов ограничивает возможности практического обучения.

•

Формальный подход к наставничеству: В некоторых случаях

наставничество сводится к формальной «галочке» в документах,

без реального содержания и индивидуального подхода. Это

происходит, когда наставничество рассматривается как

бюрократическая процедура, а не как ценный процесс развития.

•

Несогласованность между образовательными

учреждениями СПО и предприятиями: Часто существует

разрыв между знаниями, полученными в учебном заведении, и

реальными требованиями производства. Наставник вынужден

«доучивать» выпускника, что увеличивает его нагрузку и требует

больше времени.

2.5. Этические аспекты и формирование корпоративной культуры

Наставничество – это не только профессиональное, но и личностное

взаимодействие. Здесь возникают определенные этические вопросы.

•

Соблюдение конфиденциальности: Наставник может получать

доступ к личной информации о молодом специалисте. Важно,

чтобы эта информация оставалась конфиденциальной.

•

Объективность оценки: Наставник должен быть объективен в

оценке работы и прогресса наставляемого, избегая предвзятости

или личных симпатий/антипатий.

•

Формирование корпоративной культуры: Наставник является

носителем корпоративной культуры. Через его пример, его

поведение, его общение молодые специалисты усваивают

ценности, нормы и традиции организации. Если наставник не

является примером позитивного поведения, это может негативно

сказаться на адаптации молодого специалиста.

•

Предотвращение неэтичного поведения: Наставник должен

быть способен противостоять неэтичному поведению со стороны

других сотрудников по отношению к молодому специалисту, а

также сам не допускать подобного.

3. Пути решения выявленных проблем

Решение озвученных проблем требует комплексного, системного

подхода, затрагивающего как организационные, так и методические

аспекты, а также изменение отношения к наставничеству на всех

уровнях.

3.1. Повышение мотивации и подготовка наставников:

•

Материальное стимулирование: Введение системы оплаты

труда для наставников, учитывающей нагрузку и эффективность

их работы. Это может быть надбавка к заработной плате,

премии, бонусные выплаты.

•

Нематериальное стимулирование:

o

Публичное признание: Награждение лучших наставников,

вручение грамот, благодарственных писем, включение в

кадровый резерв.

o

Повышение статуса: Признание роли наставника как

важного элемента кадровой политики и профессионального

развития.

o

Предоставление возможностей для

профессионального роста: Обучение наставников,

повышение их квалификации, участие в профессиональных

конференциях.

•

Системная подготовка:

o

Организация тренингов и семинаров: Обучение

наставников основам педагогики, психологии общения,

методикам передачи знаний, работе с молодыми

специалистами разных типов личности, управлению

конфликтами.

o

Разработка методических материалов: Создание

руководств, пособий, рекомендаций для наставников,

описывающих их роль, обязанности, примеры успешных

практик.

o

Создание «клубов наставников»: Площадки для обмена

опытом, обсуждения проблем, получения взаимной

поддержки между наставниками.

3.2. Четкое определение и формализация роли наставника:

•

Разработка нормативной базы: Создание положений о

наставничестве, должностных инструкций для наставников, где

четко прописаны их права, обязанности, полномочия и

ответственность.

•

Определение критериев оценки эффективности: Разработка

системы оценки работы наставника, которая учитывает не

только формальные показатели (например, количество

обученных молодых специалистов), но и качественные (степень

адаптации, уровень профессионального развития

наставляемого, отзывы обеих сторон).

•

Методическая поддержка: Обеспечение наставников

необходимыми методическими материалами, дидактическими

пособиями, доступом к обучающим ресурсам.

3.3. Повышение мотивации и вовлеченности наставляемых:

•

Формирование позитивного отношения к наставничеству:

o

Информационные кампании: Разъяснение роли

наставника, его задач, пользы наставничества для

молодого специалиста через внутренние

коммуникационные каналы, собрания, публикации.

o

Успешные примеры: Демонстрация историй успеха

молодых специалистов, которые прошли через

эффективное наставничество.

•

Обучение молодым специалистам:

o

Тренинги по развитию навыков: Обучение основам

профессиональной коммуникации, умению задавать

вопросы, активному слушанию, самопрезентации.

o

Формирование установки на обучение: Объяснение

важности активной позиции в процессе обучения и

адаптации.

•

Индивидуальный подход: Подбор наставника, учитывая

личностные особенности молодого специалиста, его

потребности и ожидания.

3.4. Организационные и ресурсные решения:

•

Выделение времени на наставничество:

o

Планирование рабочего времени: Включение времени

для наставничества в график работы наставника,

возможно, за счет частичного освобождения от части

текущих задач.

o

Корректировка графика молодого

специалиста: Предоставление молодому специалисту

времени для обучения и взаимодействия с наставником.

•

Создание материально-технической базы:

o

Оборудование учебных зон: Создание

специализированных учебных помещений, мастерских,

лабораторий, оснащенных всем необходимым для

практического обучения.

o

Доступ к информации: Обеспечение доступа к

профессиональной литературе, электронным ресурсам,

базам знаний.

•

Развитие партнерства СПО и предприятий:

o

Совместная разработка образовательных

программ: Учебные заведения и предприятия должны

совместно формировать программы, максимально

соответствующие реальным потребностям рынка труда.

o

Стандартизация требований: Определение единых

требований к выпускникам и компетенциям, которые

должны быть сформированы в процессе обучения и

наставничества.

o

Регулярный обмен обратной связью: Установление

постоянного диалога между представителями СПО и

предприятий для своевременной корректировки

образовательного процесса.

3.5. Этические аспекты и корпоративная культура:

•

Разработка этических кодексов: Создание и внедрение

этических кодексов для наставников и молодых специалистов,

где будут прописаны правила поведения, принципы

взаимодействия, ответственность.

•

Обучение этическим нормам: Проведение тренингов по этике

делового общения, конфиденциальности, предотвращению

конфликтов.

•

Роль наставника как носителя корпоративной

культуры: Акцент на том, что наставник не только обучает

профессии, но и является примером соблюдения корпоративных

ценностей, правил и норм.

•

Система поддержки и контроля: Наличие механизмов

обратной связи, позволяющих молодым специалистам сообщать

о нарушениях этических норм, а руководству – своевременно

реагировать на подобные сигналы.

4. Перспективы развития наставничества в СПО

Перспективы развития наставничества в системе СПО связаны с его

дальнейшей формализацией, интеграцией в общую систему

управления персоналом и образовательным процессом, а также с

использованием современных технологий.

•

Цифровизация наставничества: Разработка электронных

платформ для наставничества, где будут собраны методические

материалы, истории успеха, формы для обратной связи,

возможность онлайн-консультаций.

•

Развитие системы сертификации наставников: Введение

системы добровольной сертификации наставников,

подтверждающей их квалификацию и опыт.

•

Использование геймификации: Применение игровых механик

для повышения мотивации наставляемых и наставников,

например, через систему баллов, рейтингов, виртуальных

наград.

•

Развитие менторства: Помимо традиционного наставничества,

направленного на передачу конкретных профессиональных

навыков, возможно развитие менторства, ориентированного на

долгосрочное развитие карьеры, формирование лидерских

качеств.

•

Интеграция в систему непрерывного

образования: Наставничество должно рассматриваться как

непрерывный процесс, не заканчивающийся после периода

адаптации, а продолжающийся в течение всей

профессиональной деятельности.

Заключение

Наставничество в системе среднего профессионального образования

является мощным инструментом для формирования

высококвалифицированных, мотивированных и лояльных кадров.

Однако, для того чтобы этот инструмент работал эффективно,

необходимо преодолеть ряд существующих проблем. Ключевыми

направлениями работы должны стать: повышение мотивации и

подготовка наставников, четкое определение их роли и обязанностей,

развитие системы материального и нематериального стимулирования,

совершенствование методической базы, а также активное вовлечение

молодых специалистов и предприятий в процесс наставничества.

Системный подход к решению проблем наставничества позволит не

только сократить период адаптации молодых работников, повысить их

профессиональные компетенции и снизить текучесть кадров, но и

укрепить преемственность поколений, передать корпоративную

культуру и ценности, что, в конечном итоге, будет способствовать

повышению качества подготовки специалистов в системе СПО и

укреплению конкурентоспособности отечественной экономики.

Инвестиции в развитие наставничества – это инвестиции в будущее

профессионального образования и развитие человеческого капитала.